La pandemia del coronavirus ha cimbrado todas las estructuras empresariales, empezando por las áreas de ventas y mercadotecnia, que rápidamente tuvieron que ajustar sus estrategias, hasta las jurídicas y de recursos humanos, que han tenido que reescribir los códigos de ética para poner el cuidado de la salud de clientes, colaboradores y proveedores en el centro del discurso.
No solo las oficinas, también el código de ética debe cambiar por el COVID-19
Los protocolos de higiene y las regulaciones sobre el home office deben incluirse ahora en estos documentos empresariales.
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En los códigos de ética en las empresas se establecen los protocolos para regular la conducta de las personas dentro de la organización y ahora, tras la contingencia originada por la pandemia del coronavirus, los especialistas recomiendan hacerle algunas modificaciones.
El estudio Capital Humano 2020, elaborado por Deloitte, reveló que la ‘ética corporativa’ es una de las principales preocupaciones de las empresas, sobre todo cuando algunas medidas que se pensaban implementar a futuro -como el home office- tuvieron que adelantarse con la llegada de COVID-19. El 82% de los directivos encuestados en México cree que este futuro laboral plantea desafíos éticos, pero solo el 25% cuenta con políticas claras y líderes para gestionarlos.
“Se debe incluir el protocolo de sanidad utilizado en el regreso a las labores en espacios físicos y las acciones a tomar en caso de que exista un incumplimiento del reglamento establecido”, considera Fernando Sentíes, presidente de la consultora de ética organizacional Amitai.
El especialista considera que, aunque se haya informado y capacitado a los trabajadores en estos temas, es importante incluirlos en el código de ética como parte de los mecanismos para garantizar su cumplimiento y, ante un brote, poder comprobar que la empresa “hizo lo posible” por evitar algún contagio en caso de una investigación. “La empresa tiene una responsabilidad civil y no puede ser negligente porque podría ser sujeta a sanciones", dice Sentíes.
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Otro aspecto que debe tomarse en cuenta, opina Orlando Mejía, socio líder de Capital Humano en Deloitte, es la regulación interna sobre las cargas de trabajo ahora que parte del personal de las organizaciones todavía trabaja de forma remota. "Ahora es necesario definir la rutina de trabajo, quién lo hace y cómo debe hacerse. Hay que quitarle el foco a la parte tecnológica, que es necesaria pero ya está estabilizada, y poner foco en las rutinas laborales y en la distribución de actividades entre los equipos", comenta.
Sentíes, por su parte, recomienda hacer un “traje a la medida”, pues algunas organizaciones optan por “copiar” los estatutos de grandes corporativos. "Esto es un error porque no todos corren los mismos riesgos por sus condiciones, labores o ubicación", puntualiza.
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