Zaldivar reconoce que la fuerza laboral actual, predominantemente conformada por millennials y centennials, valora aspectos como la flexibilidad y la conciliación entre vida y trabajo por encima de otros beneficios tradicionales. La anécdota resalta la relevancia que estos candidatos otorgan a cuestiones como la ubicación de la oficina o la modalidad de trabajo, dejando ver que el bienestar, el tiempo y la calidad de vida son aspectos no negociables para ellos.
"Esto supone un reto para los empleadores. Debemos entender que lo que busca un candidato al ofrecerse y al formar parte de tu fuerza laboral está muy claro: no va a negociar con su bienestar, con su tiempo y con lo que quiere hacer de su vida. Así nos pueda parecer una locura a los que somos generación X, pero esa es la realidad a la que nos estamos enfrentando. Ahora creo que, como líderes, nosotros podemos aprender mucho más de las generaciones que vienen en cuestiones de nuevas formas de trabajo", mencionó.
Los datos respaldan esta realidad, ya que según el estudio Talent Trends 2023 de Page Insights, el 36% de las personas estarían dispuestas a rechazar un ascenso si perciben que afectará negativamente su bienestar. Además, seis de cada diez individuos priorizarían la salud mental y el equilibrio entre vida y trabajo sobre el éxito profesional.
El cambio de paradigma
La transformación del mercado laboral se debe, en gran medida, a la pandemia que puso en duda los métodos tradicionales. El estudio del ITAM, "Percepciones hacia el trabajo antes y después de la pandemia", que contempló a 692 participantes, revela un cambio en las actitudes hacia el trabajo.
Antes del Covid-19, existía la creencia arraigada de que trabajar intensamente enaltecía y dignificaba a la persona, así como la capacidad de posponer las recompensas hasta una fecha posterior. Se sostenía la idea de que el tiempo siempre debía invertirse en actividades que agregaran valor personal.
Sin embargo, tras la pandemia, el 47.9% considera que vive para trabajar, en comparación con el 48.4% previo a la crisis sanitaria. Aquellos que afirmaban trabajar para vivir disminuyeron del 44.5% al 27.1%, mientras que aquellos que veían el trabajo como un mal necesario aumentaron del 6.9% al 25%.
Luis Arciniega, académico del ITAM, señala que el retorno a las oficinas representó un retroceso para los jóvenes. La decisión de algunas empresas de regresar al entorno laboral presencial hizo que sintieran la pérdida de ahorros en transporte y enfrentaran inseguridades en los traslados. Además, tuvieron que readaptar su tiempo para equilibrar las demandas laborales, familiares y personales.
El académico apunta que el regreso también implicó renunciar a beneficios obtenidos durante el trabajo remoto, como el ahorro en comida y la posibilidad de comer de manera saludable y en compañía familiar. Asimismo, se perdió la oportunidad de retomar, hacer o intensificar estudios y de realizar ejercicio de manera sistemática y regular. Además, la vuelta a la oficina significó la limitación en la capacidad de cuidar a menores, adultos mayores o enfermos en el entorno del hogar.
Sergio Porragas, director de Operaciones de la bolsa de empleo OCC, coincide que la pandemia sí alteró las preferencias laborales de los jóvenes. Para muchos de ellos, la posibilidad de trabajar desde casa ha sido un aspecto especialmente atractivo, llevándolos a buscar empleos híbridos en lugar de presenciales. La comodidad de no tener que desplazarse diariamente al lugar de trabajo se ha convertido en una demanda importante.
Porragas puntualiza que los jóvenes analicen cuidadosamente las empresas a las que se postulan, buscando que sus valores, principios y metas personales se alineen con los de la empresa. Considera este enfoque como un punto positivo, ya que contribuye a reducir la rotación laboral y a construir relaciones a largo plazo, en contraste con la tendencia previa en la que muchos millennials no permanecían más de tres años en una misma compañía.
“El salario no es la prioridad principal para estos jóvenes; prefieren puestos híbridos, trabajos flexibles y remotos. Entre las primeras preguntas que plantean, destaca la preocupación por las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa”, dice.
Según el estudio "Cambios laborales en México a 3 años" de OCC, el 57% de los participantes trabaja bajo el modelo presencial, el 12% bajo el modelo híbrido, y el 5% realiza trabajo remoto. Además, un 25% adicional menciona que, aunque actualmente no realiza teletrabajo, sí lo hizo con anterioridad.
Por tanto, Porragas menciona que es responsabilidad de la empresa determinar qué puestos son 100% remotos, cuáles son flexibles (permiten ciertos días de trabajo desde casa) y cuáles son presenciales, para adaptarse a las preferencias y necesidades de los jóvenes profesionales en el cambiante panorama laboral.
Sin la camiseta puesta
El especialista en cambio de comportamiento, César Parbat, asegura que la antigua mentalidad que esperaba que los empleados se "pusieran la camiseta" de la empresa ha evolucionado. Las nuevas generaciones no necesariamente adoptan esta lealtad incondicional desde el principio. Parbat sugiere que las empresas centren sus esfuerzos en conocer los talentos individuales de sus empleados y posicionarlos en roles que aprovechen al máximo esas habilidades.
Para retener a los empleados, el experto hace hincapié en comprender lo que motiva a cada individuo, ya que no todos se sienten impulsados por las mismas recompensas. Algunos pueden valorar aspectos divertidos, como premios o viajes, mientras que otros buscan oportunidades de crecimiento o desafíos estratégicos.
En ese sentido, la elección de modelos laborales híbridos también depende de la personalidad de cada persona. Algunos necesitan el contacto humano, mientras que otros se inclinan hacia la ejecución y la estrategia, prefiriendo trabajar de manera más aislada.
Jaqueline Zaldivar respalda esta perspectiva al señalar la importancia de conocer a la fuerza laboral de la empresa y adaptarse a las necesidades específicas de cada región geográfica. Destaca la diversidad cultural dentro de una sola nación, y que la flexibilidad y la comprensión de los valores y creencias locales son fundamentales para brindar soluciones de bienestar efectivas.
Zaldivar también comparte su fascinación por el estudio de las generaciones y cómo estas afectan la dinámica laboral. Por lo tanto, resalta la necesidad de comprender las particularidades de cada generación y cómo estas se entrelazan con la diversidad cultural y regional. Su enfoque radica en no asumir que todas las personas de una generación son iguales y en reconocer las diferencias que pueden existir incluso dentro de un grupo generacional.
"La pandemia nos enseñó que podemos gestionar todas nuestras necesidades y bienestar desde distintos lugares, ámbitos y actividades, y esto no tiene nada de malo. Ese es para mí el gran concepto que tenemos que seguir inculcando en la organización y a los líderes para entender que la forma tradicional que aprendimos de ver a alguien ser productivo ya no es la misma”, concluyó la directora.
