Este año la compañía de pagos electrónicos PayPal implementó el uso de pronombres neutros entre sus colaboradores y ha organizado pláticas enfocadas en fomentar la inclusión. Un esfuerzo global que la empresa de pagos en línea se ha tomado muy en serio desde hace 10 años y que va más allá de solo mostrar su apoyo a la comunidad LGBT+ en junio.
"Tenemos juntas mensuales con el grupo de pride a nivel global para replicar y adaptar las mejores prácticas. Aún hay cosas que no hemos podido tener, pero que ya se analizan para mejorar las políticas de inclusión", dice Alejandro Pardo, jefe de Marketing de Consumo de la firma.
El vocero asegura que una de las prestaciones más esperadas en México es la cobertura para la reasignación de género dentro de la póliza de gastos médicos mayores que ofrece la compañía a sus colaboradores, que ya se maneja en las oficinas de PayPal en Estados Unidos.
Pero la adopción de nuevas prestaciones debe ir acompañada de una capacitación constante. Hoy, el 56% de las personas de la comunidad LGBT+ no expresa su orientación sexual e identidad de género en los centros laborales por temor a ser discriminado. "El reto es educar a todos sobre estas causas y sobre los beneficios de tener una cultura diversa", opina Pardo.
Los beneficios son diversos. Según datos de la consultora EY, la retención del talento incrementa hasta 19% cuando las empresas cuentan con políticas que fomenten la inclusión en todo momento y en todos los niveles de la organización, en tanto que mejora el clima laboral. "Hay una mayor colaboración en los equipos, menor desgaste y mayor compromiso personal porque se crea una especie de lealtad hacia la empresa. Un espacio donde puedes ser tú no tiene precio", dijo en una conferencia de prensa reciente Abril Rodríguez, socia líder de Diversidad e Inclusión de EY Latinoamérica Norte.
Para generar un clima de inclusión dentro de una organización, no basta con que lanzar iniciativas una vez al año, sino que debe ser un trabajo constante que permita que cada colaborador incorpore las iniciativas en la materia como parte de su cultura organizacional.
Para tener una asimilación ‘rápida y efectiva’, Rodríguez recomienda establecer las siguientes líneas de acción:
1. Respeto a los derechos humanos: revisar los procedimientos para evitar los sesgos inconscientes en atracción de talento o de discriminación en centros laborales.
2. Eliminar la discriminación: contar con políticas claras y con mecanismos de denuncia internos. Es necesario también tener comités de ética y campañas activas contra la discriminación.
3. Diseñar redes de apoyo: generar ambientes seguros a través de redes de afinidad, beneficios y prestaciones que no sean excluyentes. Fomentar la figura del "aliado" como aquella persona que no es del colectivo LGBT+, pero tiene el compromiso de ayudar, además de promover el compromiso entre las altas esferas de liderazgo.
4. Prevenir la violación de derechos humanos: las empresas deben estar atentas a que fuera de la empresa también se cumplan las políticas de inclusión. Es decir, sancionar a quienes discriminen a proveedores y vigilar que no se excluyan las relaciones comerciales por motivos de orientación sexual.
5. Favorecer la denuncia: las organizaciones deben dar un mensaje de respaldo a los colaboradores que tienen el valor de 'alzar la mano' en caso de discriminación. También deben trabajar con ONGs y con el gobierno en favor de iniciativas que apoyen a la comunidad LGBT+.
