Empresas podrán deducir más por capacitar técnicos, aunque el estímulo no resuelve por sí solo la escasez de perfiles

Además, los cursos deberán proporcionar conocimientos técnicos o científicos relacionados con la actividad de la empresa, mientras que los trabajadores beneficiados tendrán que estar registrados ante el Instituto Mexicano del Seguro Social.

La propuesta incorpora a la Ley del ISR estímulos que ya habían sido establecidos mediante un decreto del Ejecutivo en enero de 2025, aunque ahora delimita su vigencia y las condiciones para utilizarlos dentro de las disposiciones transitorias correspondientes a 2027.

Para capacitación e innovación se contempla una bolsa máxima de 1,500 millones de pesos, la cual forma parte del límite global de estímulos fiscales asociados con el Plan México, esto es, que las empresas deberán cumplir los requisitos y procedimientos que determine el comité encargado de su autorización.

“La iniciativa es una señal positiva porque reconoce que la capacitación es una inversión estratégica para la competitividad y no solamente un gasto operativo, aunque el incentivo puede ser un catalizador, pero no debería verse como la solución completa”, señala Eduardo Hernández, director jurídico de ManpowerGroup México, Caribe y Centroamérica.

De hecho, Alberto Alesi, director general de la misma firma, compartió que la capacitación pasó de aparecer en aproximadamente 10% de las respuestas empresariales sobre cómo enfrentar la escasez de talento a ubicarse entre 50% y 60%, mientras que los presupuestos destinados al desarrollo de personal pueden ser entre tres y cinco veces mayores que hace una década.

“Desarrollar internamente a las personas puede ser una vía más rápida para cerrar determinadas brechas que buscar talento nuevo para cada posición, especialmente ante la transformación tecnológica y la incorporación de inteligencia artificial”, añadió Hernández en entrevista con Expansión.

Las deducciones fiscales no garantizan nuevas inversiones

El estímulo puede reducir una parte del costo de formar trabajadores, aunque su alcance dependerá de que las empresas incrementen realmente sus presupuestos y cuenten con utilidades suficientes para aplicar la deducción.

“Probablemente tendrá ambos efectos, incentivará a algunas empresas a ampliar sus presupuestos de capacitación y, a la vez, beneficiará programas ya previstos”, señala Carla Martínez Santistevan, socia de la firma De la Vega & Martínez Rojas.

La especialista advierte que el porcentaje establecido en la iniciativa no debe interpretarse como una devolución equivalente a una cuarta parte de lo invertido, pues el beneficio se aplica sobre la base gravable del impuesto.

“Una deducción adicional de 25% no equivale a un ahorro de 25%, ya que, aplicada a la tasa de ISR de 30%, representa unos 7.5 centavos por cada peso de gasto incremental”, explica.

Por ejemplo, si una empresa invierte un millón de pesos adicional en capacitación, podría efectuar una deducción extra de 250,000 pesos, mientras que el ahorro efectivo de ISR rondaría los 75,000 pesos, siempre que tenga la utilidad fiscal necesaria para aprovecharla.

El incentivo puede ayudar a ampliar cursos, certificaciones o programas de especialización , aunque difícilmente cubrirá por sí mismo inversiones de mayor escala, como la construcción de instalaciones dedicadas a la enseñanza técnica.

“Nadie va a construir un centro técnico sólo por el estímulo y creo que sería poco serio plantearlo en esos términos”, puntualiza Martínez Santistevan.

Los incentivos fiscales tienen sus límites

La experiencia internacional también obliga a matizar sus posibles resultados, ya que la OCDE ha documentado que los incentivos dirigidos a empleadores pueden acercar la capacitación a las necesidades productivas, aunque parte de los recursos termina apoyando actividades que las compañías ya tenían previsto realizar.

Finlandia ha identificado costos administrativos que pueden reducir el atractivo de las deducciones para algunas empresas, en tanto que Austria y Países Bajos sustituyeron incentivos fiscales vinculados con aprendices por apoyos más focalizados.

Estados Unidos tampoco cuenta con una deducción federal idéntica a la propuesta mexicana, aunque algunos estados ofrecen créditos fiscales por la contratación y formación de aprendices, como Nueva York, donde el apoyo puede alcanzar 6,000 dólares por participante elegible.

Otra limitante es que las deducciones favorecen principalmente a empresas que generan utilidades y pagan ISR, por lo cual los negocios nuevos, las compañías con pérdidas o las pequeñas unidades económicas pueden tener mayores dificultades para aprovecharlas.

“Una deducción beneficia sobre todo a las empresas con utilidad fiscal suficiente para utilizarla”, advierte Martínez Santistevan.

El requisito de que las personas capacitadas estén registradas ante el IMSS tampoco excluye necesariamente a jóvenes sin experiencia, pues la legislación laboral reconoce la relación de trabajo para capacitación inicial, pero el estímulo no es para todos.

“La condición actual deja fuera a estudiantes, aprendices, recién egresados o personas que todavía no tienen una relación laboral formal y que buscan incorporarse por primera vez al mercado laboral”, advierte Hernández.

Esto significa que los estudiantes de modelos duales que todavía no tengan una relación laboral quedarían fuera de la deducción general, aunque la iniciativa contempla reglas específicas para empresas instaladas en Polos de Desarrollo Económico que celebren convenios de educación dual.

El impacto del estímulo tampoco podrá medirse solo por la cantidad de empresas participantes o por el gasto declarado, ya que esos indicadores no demostrarían que la capacitación ayudó a cerrar brechas de habilidades o a mejorar las trayectorias laborales.

“El resultado debería basarse en indicadores verificables y no en el monto gastado, como la reducción de la rotación, la disminución de accidentes, las certificaciones obtenidas y las promociones internas”, apunta Martínez Santistevan.

Acorde con los especialistas consultados, el Plan México apuesta por compartir con las empresas una parte del costo de formar talento técnico, pero su efectividad dependerá de que la deducción genere capacitación adicional, llegue a los trabajadores que necesitan desarrollar nuevas competencias y se traduzca en mejores oportunidades laborales.