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Empresas familiares que perduran

En un proceso de sucesión deben considerarse diversos factores, desde el diseño de un protocolo, hasta temas legales y fiscales derivados de la herencia de acciones, dice Jesús Luna.
dom 12 enero 2020 07:00 AM
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La resistencia a estructurar un marco de gobierno corporativo es normal por el desconocimiento del tema o por la tendencia a evitar desacuerdo.

(Expansión) - Contar con un gobierno corporativo sólido y un plan de sucesión integral, favorece la permanencia de las empresas familiares, las cuales son un motor fundamental de la economía en nuestro país. Estas organizaciones, preponderantemente micro, pequeñas y medianas, actualmente se enfrentan a diversos desafíos que las obligan a fortalecer su operatividad para alcanzar las metas de crecimiento que se plantean en su estrategia. Además, si se proponen que el negocio pase de generación en generación sin contratiempos, requieren de la debida planeación años antes de dar ese importante paso.

Según el estudio publicado por KPMG en México Empresas familiares en México. Tiempo de sucesión en un escenario disruptivo, siete de cada diez empresas familiares en México (66%) consideran como una opción estratégica para los próximos 12 meses trasladar la gestión del negocio a la siguiente generación (incluso el control total); sin embargo, solo 37% cuenta con un plan de sucesión; aún más relevante: de estas, 68% menciona que dicho plan es parcial (no está formalizado), y 4%, que no es claro.

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Lo que sí queda claro es que existen grandes áreas de oportunidad en cuanto a optimizar los procesos para asegurar la sucesión generacional de las empresas.

Lee: Empresas familiares en México quieren, pero no logran institucionalizarse

En un proceso de sucesión deben considerarse diversos factores, desde el diseño de un protocolo, hasta temas legales y fiscales derivados de la herencia de acciones. Es un proyecto que puede requerir entre tres y cinco años de planeación, desarrollo e implementación.

Los distintos retos que acarrea para la Alta Dirección y para los accionistas generan que los proyectos sean demorados o que, simplemente, no se ejecuten; sin embargo, un plan de sucesión es una pieza clave para la continuidad del negocio ante eventos como la muerte o separación del socio fundador o de algún directivo clave.

Es por ello que, además de establecer lineamientos, debe detallarse qué sucesores se colocarán en determinados puestos clave, así como la preparación de aquel que tomará la dirección cuando así se requiera.

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Para una empresa familiar, contar con una estrategia definida y aprobada por el Consejo de Administración, debidamente establecida y que permee toda la organización, es sumamente relevante, pues define el camino a seguir para consolidar el crecimiento del negocio, a pesar de los eventos imprevistos o catastróficos que pudiera enfrentar.

Si bien para 92% de los consejos de administración de empresas familiares este concepto es importante, cinco de cada diez (49%) consideran que la estrategia del negocio es parcialmente clara y formal; más preocupante aún es el hecho de que dos de cada diez encuestados (17%) afirman que no lo es en absoluto.

Lee: Plan de sucesión, promotor de empresas y relaciones duraderas

Es probable que de esta falta de claridad y formalización se derive que cinco de cada diez empresas (47%) encuentren resistencia a nivel familiar para estructurar o gestionar un marco de gobierno corporativo.

Aunque se trata de una reacción normal debido a desconocimiento en el tema o para no enfrentar desacuerdos o discusiones, a corto y mediano plazo un marco de gobierno corporativo conlleva distintos beneficios para las empresas, los propietarios y los familiares, entre los que destaca evitar de forma constructiva disputas innecesarias, en el negocio y en la familia.

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El gobierno corporativo es una herramienta que promueve una gestión empresarial con un esquema de anticipación de riesgos en un ambiente de claridad y confianza para todos los interesados en el desarrollo del negocio. Además, abarca elementos estratégicos, de operación y de gestión del negocio, que armonizan el funcionamiento de los accionistas, el Consejo de Administración, los comités y la Alta Dirección, así como su relación con proveedores, clientes, empleados, reguladores, bancos, entre otros grupos de interés, siempre con la intención de ser una herramienta que genere valor sostenible y conduzca a la organización al éxito.

Otro de los temas que se abordan cuando se trabaja en la institucionalización de las empresas es el derecho “del tanto” ante la salida de un accionista. Cuando una empresa familiar está en proceso de transición para dar paso a la siguiente generación, este derecho es sumamente relevante, pero únicamente 36% de los negocios encuestados cuentan con él (25% desconoce si su negocio cuenta con esta figura).

Por otro lado, acorde con la tendencia que se observa en economías más maduras que la mexicana, 36% de las empresas familiares encuestadas están considerando designar a un director general o CEO no familiar, como una de las medidas estratégicas de cara a los siguientes 12 meses. En esta tarea, contar con un protocolo familiar y de gobierno corporativo robusto también marca la diferencia entre el éxito y el fracaso.

Trabajar en la institucionalización de la empresa y definir un plan de sucesión, idealmente asesorados por un especialista en gobierno y transición en empresas familiares, permitirá a la organización navegar con éxito los cambios generacionales; además, las acciones estratégicas realizadas para delinear e implementar dicho plan, fortalecerán el buen gobierno y abonarán a la adecuada gestión de riesgos, lo cual impactará favorablemente en la competitividad del negocio.

Nota del editor: Jesús Luna es Socio Líder de Asesoría en Auditoría Interna, Riesgo y Cumplimiento de KPMG México. Las opiniones expresadas en esta columna son responsabilidad del autor y no necesariamente representan las ideas y opiniones de KPMG en México.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

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