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Tres razones para no contratar coaching ejecutivo

Un proceso de coaching ejecutivo en el que el líder no esté involucrado estará destinado al fracaso, opina María Inés Corva.
vie 31 enero 2020 11:00 AM
Coaching ejecutivo - profesional
El primer factor fundamental que debemos tener en cuenta es el convencimiento del líder, la cabeza del equipo o supervisor de la persona a la cual quieren exponer a un proceso de coaching, señala María Inés Corva.

(Expansión) – En los últimos años, el coaching ejecutivo, y de muchos otros tipos, se ha puesto de moda. De repente el coaching está en boca de todos, todos son o quieren ser coach de algo, y el coaching se vende como el remedio milagroso para todos los males.

Cuando llego por primera vez a una organización, y estoy en la primera cita, me toca por lo general conocer a alguien que está interesado en escuchar una propuesta. Casi siempre, me miran esperando que les diga cuál es mi receta para la felicidad organizacional. Y en lugar de eso, yo suelo llegar con muchas preguntas. Me siento a la mesa con ellos, con una curiosidad genuina de escuchar a la persona que tengo enfrente, con la finalidad de entender qué está pasando en su equipo, en su organización. Básicamente mi pregunta detonadora es: ¿por qué me buscaron?

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Y recibo toda clase de respuestas, historias, entretelones, y voy armando así un rompecabezas en mi mente. Me cuentan que los equipos no funcionan, que la gente no está feliz, que hay muchas quejas… que los líderes no piensan en la gente, que ese director en especial está generando muchas discusiones improductivas, que el ambiente está enrarecido… y a partir de todo esto, empiezo a comprender y unir los puntos, hasta que al fin puedo, en algunos casos, proponer algo. Pero no en todos. No en todos los casos ofrecer coaching será lo que mi potencial cliente necesita. Y mi ética me obliga a decirlo, con todas las letras.

Si bien cada situación, así como cada persona, es única y particular, existen algunas coyunturas específicas que podría mencionar para afirmar que tú no tienes que contratar coaching, en ese momento, en tu organización. Y recalco que dije en ese momento. Por eso, habrá que analizar lo que implica estar en “ese momento” y cómo sabremos cuando haya pasado.

El primer factor fundamental que debemos tener en cuenta es el convencimiento del líder, la cabeza del equipo o supervisor de la persona a la cual quieren exponer a un proceso de coaching. Cuando el líder, sea cual sea su posición en la estructura, no está convencido, eso significa que no estará dispuesto a involucrarse en el proceso, ni a evaluar los avances del mismo.

Mucho menos estará abierto a tener comunicación fluida con el coach. Tal vez decida invertir en esto justamente porque escuchó que da resultados, porque su colega lo hizo en algún momento o porque está de moda… pero no. Un proceso de coaching ejecutivo en el que el líder no esté involucrado estará destinado al fracaso. No lo contrates, ahórrate la inversión.

En segundo lugar, e igual de importante, podemos mencionar el involucramiento del área de capital humano. Cuando existe una desconexión (y lamentablemente pasa mucho) entre los líderes funcionales y la gente responsable de los programas de desarrollo humano, normalmente los procesos de coaching tienden a ser menos efectivos.

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Tan importante es involucrar al líder directo, como a su HRBP o su contacto dentro del área, que se ocupa de las personas a nivel organización. Para llevar al máximo el rendimiento de su inversión, necesitamos una conexión entre las diferentes áreas que afectarán o que tendrán que ver con la persona, en el corto y mediano plazo.

Por último, el tercer factor que quiero destacar es el más importante de todos. La persona involucrada, el potencial coachee, el colaborador que queremos impactar, deberá estar enterado, interesado y convencido de querer participar en un proceso de coaching. Si no, el proceso de coaching puede que ni siquiera llegue a comenzar.

Muchas veces los jefes deciden brindarles esta gran oportunidad a sus ejecutivos, pero no llegan a explicarles lo que significa, ni les transmiten el valor de este regalo y lo que implica para ellos y su desarrollo, tanto personal como profesional. De nuevo, la inversión puede verse diluida y la buena intención puede ser malinterpretada. No tiene caso llevarlo a cabo.

Por lo tanto, como profesional especializada en el desarrollo organizacional, cada vez que alguien me solicita un proceso de coaching, debo indagar primero estos 3 factores. Si veo que todo está alineado, entonces puedo avanzar. Podré elaborar una propuesta formal, pedir una cita con el líder indicado, sentarme a platicar del contexto con el HRBP y finalmente conocer a la persona. Tener una sesión cero para escucharla, para corroborar su interés y compromiso con lo que está a punto de pasar.

Si percibes que todo esto puede no estar sucediendo en este momento en tu entorno de trabajo, aunque lo estés pensando, no contrates coaching. No todavía. Trabaja primero en alinear todos los elementos para asegurar un proceso exitoso.

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Hagamos un trabajo exitoso de equipo, donde el coach pueda entregarle a tu gente, a tus grupos, a tu organización, todos los beneficios maravillosos que el coaching ejecutivo tiene para dar. Busquemos juntos el mejor camino para que el impacto de tu inversión en el desarrollo de tu gente se vea reflejado en el corto plazo y de una manera clara y visible.

Nota del editor: María Inés Corva es Coach Ejecutivo Estratégico Internacional, Conferencista y Consultora en Desarrollo Humano. Coaching Head y Fundadora de People Awareness en la Ciudad de México. Escríbele a ines.corva@pawaremx.com . Las opiones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

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