Ante la creciente complejidad de la gestión del capital humano, muchas empresas están apostando por el people analytics, por una parte, porque éstas iniciativas ayudan a recolectar gran cantidad de datos valiosos y, la más importante, porque los algoritmos de analítica de datos aplicados extraen conocimiento que mejora substancialmente la toma de decisiones y la creación de valor.
En mi experiencia, los principales retos a los cuales se enfrentan los departamentos de gestión de talento (llámense Recursos Humanos, Talento y Cultura, Capital Humano, etc.), son los siguientes:
1. Existe una alta complejidad al momento de definir puestos y roles en la organización. Las actividades cambian constantemente y no es fácil definir la preparación y experiencia que aseguren las competencias necesarias y el desempeño esperado. Los puestos ahora son matriciales o de red, no existe una relación jerárquica la cual facilite desglosar las competencias requeridas.
2. La cantidad de perfiles generacionales se ha incrementado y es muy difícil establecer esquemas de trabajo porque para un mismo puesto puede haber hasta cuatro o cinco generaciones que puedan cubrirlo. Cada generación tiene sus expectativas de sueldo y prestaciones, escala de valores, planes de permanencia y preferencias de incentivos.
3. Debido a los dos puntos anteriores, los procesos de selección de personal son complejos. Es muy común que se tenga que buscar apoyo en empresas externas, lo cual incrementa los costos de contratación. Es complicado determinar quién es el candidato ideal.
