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'People analytics': retos y oportunidades en la gestión de talento

Los algoritmos de analítica de datos aplicados extraen conocimiento que mejora substancialmente la toma de decisiones y la creación de valor, opina Gilberto Olavarrieta.
lun 17 febrero 2020 06:27 PM
Optimización.
'People analytics' está basado en la inteligencia de negocios y la analítica avanzada aplicada a los procesos de gestión de talento, apunta Gilberto Olavarrieta Treviño.

(Expansión) – El talento humano, como principal generador de valor, ha ido cambiando de la mano de la transformación digital en las empresas. Algunos puestos se vuelven cada vez más complejos y se requiere personal altamente calificado y con amplia experiencia.

Las innovaciones tecnológicas generan una obsolescencia acelerada de las competencias, las personas deben estar en constante capacitación y entrenamiento para mantenerse vigentes, mientras que los ciclos generacionales se acortan causando una heterogeneidad en las expectativas y perspectivas del trabajo.

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Ante la creciente complejidad de la gestión del capital humano, muchas empresas están apostando por el people analytics, por una parte, porque éstas iniciativas ayudan a recolectar gran cantidad de datos valiosos y, la más importante, porque los algoritmos de analítica de datos aplicados extraen conocimiento que mejora substancialmente la toma de decisiones y la creación de valor.

En mi experiencia, los principales retos a los cuales se enfrentan los departamentos de gestión de talento (llámense Recursos Humanos, Talento y Cultura, Capital Humano, etc.), son los siguientes:

1. Existe una alta complejidad al momento de definir puestos y roles en la organización. Las actividades cambian constantemente y no es fácil definir la preparación y experiencia que aseguren las competencias necesarias y el desempeño esperado. Los puestos ahora son matriciales o de red, no existe una relación jerárquica la cual facilite desglosar las competencias requeridas.

2. La cantidad de perfiles generacionales se ha incrementado y es muy difícil establecer esquemas de trabajo porque para un mismo puesto puede haber hasta cuatro o cinco generaciones que puedan cubrirlo. Cada generación tiene sus expectativas de sueldo y prestaciones, escala de valores, planes de permanencia y preferencias de incentivos.

3. Debido a los dos puntos anteriores, los procesos de selección de personal son complejos. Es muy común que se tenga que buscar apoyo en empresas externas, lo cual incrementa los costos de contratación. Es complicado determinar quién es el candidato ideal.

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4. El costo de capacitación e inducción es muy elevado, debido a la complejidad de los procesos, se requiere de un programa detallado para que las nuevas contrataciones puedan desarrollar su potencial en la empresa.

5. La rotación se vuelve un problema crítico y muy costoso: si consideramos los factores antes mencionados, perder a un colaborador que ya ha dado resultados y que ha sido capacitado, es un grave problema.

Estos cinco problemas hacen que la gestión de talento sea todo un reto, pero a la vez, una gran oportunidad. Las organizaciones que logren solucionarlos tendrán una ventaja competitiva. Es aquí en donde el people analytics surge como nuevo paradigma.

Este concepto está basado en la inteligencia de negocios y la analítica avanzada aplicada a los procesos de gestión de talento. El objetivo principal es recolectar la mayor cantidad de datos valiosos en todos y cada uno de los procesos para posteriormente desarrollar e implementar soluciones de transformación digital que mejoren significativamente los procesos de planeación y toma de decisión.

Las empresas pueden generar valor en la gestión de capital humano a través de varias iniciativas, entre ellas:

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1. Herramientas de búsqueda de talento y analítica para optimizar la selección mediante la correlación de los indicadores de desempeño versus las fuentes y los perfiles.

2. Esquemas de compensación variable que se adaptan a cada puesto y perfil de colaboradores. Estas herramientas ayudan a los líderes a diseñar los equipos óptimos que maximizan los indicadores de desempeño.

3. Planes de retención basados en analítica, individualizados y alineados al desempeño del negocio.

Lo novedoso de estos procesos es que se basan en big data y en inteligencia artificial. La recomendación es primero detectar áreas de oportunidad e iniciar con un proyecto de inteligencia de negocios para recolectar la mayor cantidad de datos valiosos.

El siguiente paso sería hacer desarrollos ágiles de analítica avanzada, para ir mejorando la toma de decisiones complejas hasta llegar a automatizar la mayor cantidad de ellas. El éxito de estas iniciativas se puede convertir en la más poderosa ventaja competitiva.

Nota del editor: Gilberto Olavarrieta Treviño es Director del MBA en EGADE Business School Monterrey. Las opiniones expresadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

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