Acciones para ser un aliado organizacional en materia de diversidad e inclusión

Después de haber realizado un gran número de entrevistas a ejecutivos de primer nivel en empresas que tenían el objetivo de definir su aspiración y estrategia en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI), en gran parte de las conversaciones destaca el desconocimiento de los temas relacionados con esta índole, que inducen a sesgos y temores infundados de su impacto, así como un claro desalineamiento al interior del propio equipo directivo sobre el abordaje hacia la DEI desde una perspectiva de estrategia del negocio y sostenibilidad.

En un estudio de prioridades en materia de DEI entre firmas de consumo con presencia en múltiples países de Latinoamérica, prácticamente todas las participantes mencionaron realizar algún tipo de esfuerzo en este tema; llama la atención que alrededor de una tercera parte de las organizaciones señaló no tener formas de medir progresos o avances al respecto. Aunado a esto, menos del 30% mencionó tener como prioridad la definición de una estrategia y aspiración de DEI que resulte funcional en los países donde opera la compañía.

Por lo anterior y con motivo del mes del orgullo o mes PRIDE invito a reflexionar sobre las siguientes ideas para contribuir al desarrollo de una organización diversa, equitativa e inclusiva.

1. Define con claridad una aspiración y estrategia de DEI

En mi experiencia consultiva con equipos directivos, la falta de un entendimiento homogéneo de en qué consiste la DEI, así como la carencia de una aspiración definida en estos tópicos es un primer paso, muy valioso, que no debe obviarse. ¿Queremos elocuencia y efectividad? ¡Empecemos por alinear a nuestros tomadores de decisiones!

2. DEI es una conversación, es clave escuchar, así podrás construir una propuesta de valor que haga sentido a una fuerza laboral diversa

La crisis sanitaria de 2020 alteró completamente los esquemas y las dinámicas de trabajo, también impactó las preferencias y anhelos de los colaboradores, lo que lleva a reflexionar, ¿en tu organización están claros cuáles son estas preferencias y anhelos?

En el estudio citado, el 53 % de las organizaciones aseguró carecer de una estrategia de beneficios alineados a su estrategia de DEI. Algunas de ellas mencionaron no tener claras las necesidades de sus colaboradores.

En un entorno de inflación como el que se vive actualmente, escenarios poco alentadores para el retiro y una fuerza laboral multigeneracional con aspiraciones y anhelos totalmente diferentes, existe una gran oportunidad para que las corporaciones flexibilicen el ofrecimiento de sus paquetes de compensación, beneficios y beneficios intangibles. ¿Quieres ser un buen aliado? Crea espacios de escucha y actúa en consecuencia con base en tu estrategia de DEI alineada a tu estrategia de negocio.

3. Revisa si tu infraestructura organizacional es adecuada para una cultura diversa, equitativa y de inclusión

Casi en el 70% de las organizaciones sus políticas y programas de atracción están en revisión o requieren ser revisados a los ojos de la DEI. Adicional a las políticas y programas de gestión de talento, la inversión en el desarrollo de competencias y habilidades en los líderes organizacionales es oportuno para acompañar el desarrollo de una cultura organizacional en este sentido. Recuerda que la ignorancia (y los sesgos) por parte de los líderes es uno de los principales detractores en DEI.

4. Ponle número a tus compromisos; cierra brechas

Si bien este tema cobra más espacio cuando se habla de equidad salarial en materia de género, las organizaciones realizan análisis muy básicos para identificar estas brechas. En conversaciones con firmas, detecto que carecen de metodologías serias para identificar y cerrar brechas y muchas veces no destinan los recursos necesarios para hacerlo. Para muestra un botón: casi el 50 % de las compañías participantes señaló carecer de una metodología o prácticas de compensación que mitigaran las brechas en materia salarial.

5. No tengas duda: el mejor aliado es el CEO

Una corporación que quiere plantearse como inclusiva es aquella donde se pueden encontrar y vivir comportamientos y conductas relacionadas con la flexibilidad, la apertura, la empatía y la escucha continua. Si eso no se impulsa desde el más alto nivel de la organización, puede resultar algo retador desarrollar una cultura de DEI.

Por último, me gustaría dejar lo siguiente como reflexión: ¿cómo se han vivido estos temas en tu organización?, ¿hacen sentido? Recuerda que la diversidad y la inclusión van más allá de una fecha particular o celebración, son parte de la esencia de la organización y eso implica, con toda certeza, vivirlas en el “día a día”.

Nota del editor: Gabriel Fernández es director de Prácticas DEI en Mercer. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.

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