#Entrelíneas | La embestida contra la paz laboral ya está aquí

Para arrancar esta historia, vale la pena primero preguntarse qué es la paz laboral. Ésta no necesariamente significa que los disensos no existen pues estos son parte de la naturaleza de cualquier negociación. Por lo tanto, la paz laboral es el equilibrio entre los factores de producción y de mano de obra para asegurar la continuidad de la operación de cualquier empresa; para lograrlo, se requiere de una negociación que dé paso a una conciliación.

En realidad, la paz laboral en México no se ha expresado a plenitud.

En los viejos tiempos, las relaciones obrero-patronales se basaban en reglas no escritas en las que las negociaciones se mantenían alejadas de cualquier reflector y los acuerdos se lograban a través de un acuerdo directo entre los líderes sindicales y los abogados corporativos. Las viejas estampas de la historia contaban, en serio y en broma, que los arreglos ocurrían en la barra de un bar o durante una comida en un lujoso restaurante. Es decir, las ‘conquistas’ laborales se lograban con unos tragos, sal y un platillo extravagante.

Hasta hace pocos años, también, la dichosa paz laboral gozó de otro elemento que mantuvo controlado el alboroto: los contratos de protección. Así, de repente, un supuesto líder sindical tocaba las puertas de la empresa para ‘vender’ un contrato que dotara de una supuesta representatividad a los trabajadores, sin que ellas y ellos incluso lo supieran. Era una especie de vendedor de contratos prometiendo que nadie se metería a la empresa a echar pleito en nombre de los empleados. Así, el patrón podría estar tranquilo pensando que nunca aparecerían las banderas rojinegras en su empresa, mientras que el ‘líder’ dormía sobre un colchón de dinero y los trabajadores, bien gracias.

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Empresas

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Actualmente, a raíz de la reforma laboral de 2019, las cosas han cambiado. Los líderes sindicales, ahora sí, tienen que trabajar y el fin de los contratos de protección ocurrió el 1 de mayo de 2023. Hoy, los líderes tienen que convencer a sus compañeros para gozar de legitimidad y así representarlos.

Esta reconfiguración, al mismo tiempo, está replanteando los mandos en el sindicalismo mexicano. La CTM, que por años mantuvo el control en buena parte de las relaciones obrero-patronales, ya no es un factor de poder. Si bien no son cadáveres, también el Congreso del Trabajo y otras viejas representaciones sindicales ya son parte de la historia. Ahora, hay muchos sindicatos independientes, pero si se tratara de ubicar al nuevo poder fáctico del sindicalismo en tiempos de la autollamada Cuarta Transformación, esta posición sería detentada por la Confederación Autónoma de Trabajadores y Empleados de México (CATEM), dirigida por el senador Pedro Haces.

Según la Dirección General de Investigación y Estadísticas del Trabajo, con información de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, de la STPS, el año más crítico de los últimos 24 ha sido 2006 con 55 huelgas estalladas. Durante el actual sexenio, las cifras dan cuenta de una fiebre con subidas y bajadas: en 2019 se reportaron 9 huelgas, al igual que en 2020, para 2021 se registraron 2 pero para los últimos dos años la cifra se disparó a 12 en 2022 y 13 en 2023.

Sin embargo, en este momento se está presentando un fenómeno que no se tenía previsto y que de alguna forma coloca a la paz laboral sobre un terreno fangoso. El péndulo ahora se fue al otro extremo: actualmente, las demandas laborales se han incrementado, las exigencias por aumentos salariales y otros beneficios se han disparado de tal forma que muchas empresas corren el riesgo de no poder cumplir financieramente con las demandas y, en consecuencia, no estar en condiciones para impedir el estallamiento de huelgas.

Bajo este panorama, esta historia ofrece dos noticias, una buena y otra mala. La buena es que los sindicatos hoy gozan de un poder derivado de la representatividad laboral, que antes no tenían; los trabajadores tienen voz y voto. La mala noticia es que las empresas argumentan que no tienen las condiciones financieras para cumplir con sus demandas.

Muchos son los factores que alteran los ánimos en las negociaciones, pero hay uno que domina en buena parte de los casos: cada año, desde 2018, el salario mínimo ha tenido un incremento de 20%. Frente a eso, muchos sindicatos están exigiendo un incremento anual de 20%, pero para todos los rangos salariales; es decir, dado que el incremento al salario mínimo es de 20%, la postura es que ese mismo porcentaje se dé a los salarios generalizados y, eso, está descomponiendo buena parte de las negociaciones.

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Economía

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Otro de los comentarios entre pasillos de este mundillo laboral acusa que los jueces no velan por uno de los principios de la materia laboral: garantizar la estabilidad en el empleo y la creación de puestos de trabajo, dado que no están capacitados para dotar de agilidad a las conciliaciones y que ambas partes queden en buenos términos, sin que tengan que alargar el proceso que demanda tiempo y dinero a los involucrados.

Hasta el momento, en tan solo dos meses ya han estallado más huelgas que las que se registraron durante 12 meses de años previos: 3, cuando en 2014, 2015 y 2018 no se reportó un solo estallamiento de huelga. Proyectar el número de estallamientos a huelga para 2024 podría significar un llamado de alerta, pero lo que en realidad resulta más preocupante tiene que ver con los efectos secundarios que traen consigo. Las huelgas, tarde o temprano, terminan, pero lo que persiste es la fractura que impacta a empleados y empresa, junto con los malos antecedentes para el clima laboral y las inversiones.

Cuidado con las malas interpretaciones: los derechos de los trabajadores deben ser respetados y preservados. Pero lo que hoy se tiene es una olla de presión calentada, entre otras cosas, por jueces que no cuentan con la experiencia para lograr los acuerdos en tiempo y forma, una situación económica que impide a muchas empresas a cumplir al 100% con las exigencias de los trabajadores y, también, una dinámica en la que ciertos líderes le están prometiendo a sus compañeros hasta la luna y las estrellas por el simple afán de amarrar la representatividad sindical.

La libertad sindical y la democratización gremial ya están ganadas, pero que no se olvide: la paz laboral es indispensable para el crecimiento de las empresas y el beneficio y desarrollo de los empleados.

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Para entender las fases alrededor de una huelga…

Primero, toda huelga inicia con un emplazamiento. Un sindicato puede emplazar a huelga por dos motivos: para revisar el contrato e integrarlo salarialmente o por violaciones al mismo. A partir de la presentación del emplazamiento a huelga, se tiene que establecer una fecha fatídica en la que si no hay un acuerdo se estalla la huelga, se colocan banderas y se suspenden labores. Cuando una huelga estalla, ésta puede terminar por varios factores: por acuerdo entre las partes o por causas imputables al sindicato (cuando la huelga estalla antes de la fecha en la que se anunció) y entonces hay una causa técnica para tirar el emplazamiento. Después, el Tribunal y/o la Junta de Conciliación ordena a todos los trabajadores reincorporarse a sus puestos. Conclusión: las huelgas terminan por causas jurídicas porque no se estallaron de forma correcta y por arreglos, aunque normalmente se dan por terminadas por el segundo factor.

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Nota del editor: Jonathán Torres es socio director de BeGood, Atelier de Reputación y Storydoing; periodista de negocios, consultor de medios, exdirector editorial de Forbes Media Latam. Síguelo en LinkedIn y en Twitter como @jtorresescobedo . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

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