“Siento que solo tuve suerte,” admitió en nuestra primera sesión. “Es decir, sí, he trabajado duro, pero muchas otras personas también lo han hecho. ¿Por qué yo? ¿Y si descubren que en realidad no sé lo que estoy haciendo?”.
Las preocupaciones de Clarissa no estaban fundamentadas en la realidad. Tenía un historial comprobado de impulsar iniciativas estratégicas, liderar equipos de alto rendimiento y navegar desafíos de negocios complejos. Pero nada de eso parecía importarle. Cada éxito que lograba lo atribuía rápidamente a factores externos: el momento oportuno, la suerte o la generosidad de sus mentores. Mientras tanto, cada error lo internalizaba como prueba de su incompetencia.
Lo que Clarissa estaba experimentando tenía un nombre: síndrome del impostor.
El síndrome del impostor es un fenómeno psicológico en el que las personas dudan de sus logros y temen ser descubiertas como fraudes, a pesar de contar con abundante evidencia de su competencia. Fue identificado por primera vez en 1978 por las psicólogas Pauline Clance y Suzanne Imes, quienes descubrieron que las personas de alto desempeño suelen atribuir su éxito a factores externos en lugar de a sus propias habilidades.
El síndrome se manifiesta de varias maneras, pero algunos signos comunes incluyen:
- Perfeccionismo: Establecer estándares irrealmente altos y sentirse indigno cuando no se cumplen.
- Sobretrabajo: Esforzarse en exceso para compensar una supuesta falta de capacidad.
- Desvaloración de los Logros: Rechazar los elogios o considerar los éxitos como inmerecidos.
- Miedo al Fracaso: Evitar desafíos por temor a ser "descubierto".
- Comparaciones con los Demás: Creer que los demás son más capaces y merecedores del éxito.
El síndrome del impostor afecta a los individuos y tiene un impacto significativo en la cultura organizacional. Cuando los líderes y empleados dudan constantemente de sus propias capacidades, pueden volverse menos propensos a colaborar, compartir ideas o asumir nuevos desafíos. Esto puede generar un clima de trabajo tenso, donde las personas priorizan la autopreservación en lugar de la innovación y el crecimiento colectivo. Además, puede fomentar dinámicas de trabajo poco saludables, como la sobrecarga laboral, el miedo al fracaso y la falta de confianza en el equipo.
Organizaciones con altos niveles de síndrome del impostor pueden experimentar una menor cohesión, niveles elevados de estrés y una cultura donde el reconocimiento genuino de los logros es escaso. Romper este ciclo no solo es esencial para el bienestar individual, sino también para el éxito y la sostenibilidad del entorno laboral.
A pesar de su prevalencia, el síndrome del impostor rara vez se discute abiertamente en círculos ejecutivos. Se alimenta del silencio, dejando a muchos líderes como Clarissa luchando en aislamiento.
A medida que Clarissa y yo explorábamos su experiencia, quedó claro que su síndrome del impostor tenía raíces profundas. Varios factores contribuían a su inseguridad:
1. Condicionamiento temprano: Desde niña, Clarissa había sido elogiada principalmente por ser "inteligente" en lugar de por su esfuerzo. Esto le inculcó la creencia de que el éxito debía llegar sin esfuerzo. Cuando enfrentó desafíos en el mundo real, asumió que significaba que no era realmente capaz.
2. Sesgos en la industria: Como mujer en una industria dominada por hombres, Clarissa a menudo se encontraba siendo la única mujer en la sala de reuniones. Sentía una presión no dicha de demostrar constantemente su valía.
3. Altas expectativas: Clarissa siempre había sido una gran triunfadora, ascendiendo rápidamente en la jerarquía corporativa. Cuanto más alto llegaba, más temía que su ascenso hubiera sido un golpe de suerte.
4. Comparación con los demás: Frecuentemente se comparaba con colegas que proyectaban una confianza absoluta. Lo que no se daba cuenta era que muchos de ellos probablemente también lidiaban con dudas similares, pero las ocultaban bien.
