Cuatro estrategias para hacer frente a la escasez de talento tecnológico

Sin embargo, desde el lado de las empresas el panorama es más complicado. El ritmo acelerado en el que avanzan las tecnologías emergentes genera una brecha entre las necesidades de la industria y el talento disponible. A medida que las empresas adoptan nuevos avances aumenta la demanda de competencias especializadas, pero la reserva de talento con esas competencias no crece con la suficiente rapidez. En este contexto, las empresas nos encontramos con un dilema: ¿cómo hacer frente a la escasez de talento?

1. Mantenerse competitivo (y atractivo)

Las empresas y los reclutadores debemos esforzarnos por satisfacer las altas expectativas en materia de salarios y prestaciones esenciales en especial en un contexto marcado por la inflación y aumentos del costo de vida.

Los beneficios no tangibles (como, por ejemplo, los acuerdos laborales flexibles) siguen adquiriendo protagonismo. Según el último informe Tech Recruitment Trends Report de Joppy y Circular, la flexibilidad sigue siendo una prioridad para los profesionales de la tecnología, y muchos no están dispuestos a renunciar a las opciones de trabajo híbrido y remoto que se convirtieron en la norma durante la pandemia.

2. Promover el desarrollo profesional (y personal)

Ofrecer trayectorias profesionales definidas, oportunidades de crecimiento dentro de la organización y apoyo al desarrollo profesional puede fomentar el crecimiento profesional de los empleados. Estas estrategias infunden un sentido de propósito e impulsan el compromiso.

Es esencial proporcionar oportunidades constantes para aprender nuevas habilidades. Fomentar una cultura de aprendizaje continuo resulta valioso en un contexto en el que los conocimientos deben ser actualizados de manera constante. Esto capacita a los empleados para adaptarse a los cambios del sector y asumir nuevos retos con confianza.

3. Incorporar puntos de vista diversos

Las iniciativas basadas en inclusión desempeñan un papel fundamental en el fortalecimiento del sentimiento de pertenencia de los empleados, que repercute en el compromiso, la satisfacción y la retención.

Cuando las personas se sienten representadas en su lugar de trabajo, es más probable que se queden y contribuyan de forma significativa. Es más probable que los candidatos de grupos menos representados busquen puestos en organizaciones que promueven activamente la equidad.

4. La cultura hace la diferencia

Crear un entorno en el que todos se sientan escuchados, respetados y valorados marca una diferencia en la fidelización del talento. Asimismo, una cultura que priorice el bienestar es un factor decisivo desde la perspectiva de quien busca empleo: los candidatos dan cada vez más prioridad a los lugares de trabajo en los que la misión y los valores de la organización resuenan con ellos.

Dar con el mejor candidato y retenerlo siempre es un desafío, pero si a esto le sumamos la escasez de talento calificado se torna aún más abrumador. No obstante, esta situación si bien delicada es también una oportunidad para que las empresas redefinamos nuestras estrategias de contratación y gestión del talento. A medida que la industria avanza, la clave será convertir estos desafíos en posibilidades para construir equipos más fuertes, diversos y preparados para el futuro.

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Nota del editor: Agustín Sedano es Chief Capacity Officer de Nearsure. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.

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