Diversidad sin representatividad = hipocresía
Cuando una parte de tu talento LGBT no se muestra, los silencios, las incomodidades y el miedo se guardan y se convierten en sufrimiento. Y aunque no te importe que los demás sufran, en algún momento, va a tocar en donde más te duele: productividad, resultados y, tarde o temprano, finanzas.
¿Pero qué sí hay? Campañas con frases bonitas, webinars con hashtags, y alguna que otra foto grupal con banderitas en junio. Todo muy bien… salvo que las personas LGBT siguen sufriendo en los clósets corporativos.
Diseñar estrategias de diversidad sin datos reales es como definir presupuesto sin contabilidad, pura intuición que lleva al fracaso.
El clóset: ese gran gasto operativo no declarado
Ahora imagina lo que estás perdiendo. Si una parte de tu talento está más ocupado en disfrazarse de heterosexual que en trabajar, ¿cuántas ideas, perspectivas o soluciones se te escapan cada día? El clóset corporativo no es solo falta de inclusión. Es una fuga de capital intelectual, altamente costosa.
El costo oculto del clóset (y no está en el estado de resultados)
El clóset corporativo no se ve en los reportes mensuales, pero afecta tus métricas clave:
- Las decisiones se alentan y pierden precisión
- Las ideas no surgen o no son suficientemente buenas
- La conexión con mercados diversos nunca llega
- El compromiso de tu equipo deja de existir (si es que alguna vez lo hubo)
- Tarde o temprano te quedas sin diversidad
El problema no es que no tengas diversidad, es que no es visible. Muchos líderes creen que tener una política o un comité es suficiente, pero la realidad es más simple (y más incómoda):
- Si nadie menciona temas LGBT en la oficina, no es porque “todo esté bien”. Es porque no se sienten seguros de hablar.
- Si tus líderes no saben cómo reaccionar si alguien del equipo les comparte algo personal, esas personas están en incertidumbre todos los días.
Y esto no solo se trata de cultura corporativa, se trata de humanidad. De abrazar las diferencias, de apostar y aprender a crear entornos realmente abiertos —y no solo en el PowerPoint—.
El 93% de las personas que trabajan en un entorno diverso ha mejorado su productividad, según WeWork y PageGroup. Cuando las personas pueden ser ellas mismas, trabajan mejor. Y cuando abrazas esa autenticidad, no solo ganas en reputación, ganas en resultados.
¿Qué hacer (sin convertirlo en una campaña)?
No necesitas una campaña arcoíris. Necesitas estrategia empresarial. Aquí un roadmap directo al grano:
1. Haz un diagnóstico real: encuestas anónimas, focus groups, datos duros. Sin diagnóstico, solo estás adivinando.
2. Valora a las personas por sus resultados: Boston Consulting Group reporta que las empresas con equipos más diversos generan hasta 45 % de sus ingresos a partir de la innovación, casi el doble que aquellas con menor diversidad.
3. Entrena a tus líderes: no en diversidad “para sentirse bien”, sino en gestión de personas diversas para maximizar desempeño.
4. Revisa tus canales de retroalimentación: ¿Se usan? ¿Funcionan? ¿O están para cumplir con el check en auditoría?
5. Visibiliza sin forzar: si tienes líderes diversos, que compartan cómo llegaron ahí. No para hacerlos embajadores, sino para normalizar lo que ya es normal.
