Estimados lectores:
Una vez más vuelvo a colocar sobre la mesa un tema incómodo, de esos que suelen evitarse en los consejos de administración y en los comunicados corporativos, pero que se viven —y se padecen— todos los días en los centros de trabajo: la salud mental en el ámbito laboral.
En meses recientes he conversado con diversos conocidos y profesionales que han atravesado episodios severos de depresión, ansiedad y otros trastornos psiquiátricos. Al profundizar en sus historias, un patrón se repite con inquietante frecuencia: el origen de estos padecimientos no es personal ni circunstancial, sino laboral. Jornadas abusivas, liderazgos autoritarios, humillaciones normalizadas y un silencio institucional que termina por romper a las personas.
Muchos de estos casos encajan con claridad en figuras ya ampliamente documentadas a nivel internacional. El workplace harassment, entendido como conductas no deseadas que generan entornos hostiles, ofensivos o intimidatorios; el workplace bullying, caracterizado por comportamientos repetitivos que buscan degradar, intimidar u ofender, con un fuerte componente psicológico; y la forma más sofisticada y dañina de todas: el mobbing, un acoso psicológico intencional y sistemático, ejercido por una persona o por un grupo, cuyo objetivo es sembrar miedo, angustia emocional y, en muchos casos, forzar la salida del colaborador.
En México, este no es un tema menor ni ambiguo desde el punto de vista legal. El marco normativo es claro: el patrón tiene la obligación de garantizar un ambiente de trabajo seguro y libre de violencia. La ley prohíbe expresamente el acoso y el hostigamiento, y no solo sanciona la conducta directa, sino también la omisión. Cuando una empresa no investiga, no sanciona, no protege a la víctima o simplemente mira hacia otro lado, se expone a consecuencias laborales y, en determinados casos, a la reparación del daño por afectaciones a la dignidad, la reputación o la salud emocional del trabajador.
Aquí conviene subrayar un punto clave: documentar es fundamental. Mensajes, correos electrónicos, testigos, reportes internos y cualquier evidencia que demuestre que la empresa tenía conocimiento de la situación pueden marcar la diferencia. El silencio corporativo no es neutral; es complicidad.
A esto se suma otra obligación frecuentemente ignorada: la prevención de riesgos psicosociales. No se trata de una recomendación ética, sino de un mandato normativo que exige identificar, evaluar y mitigar factores que afectan la salud mental de los colaboradores. Sin embargo, en la práctica, muchas organizaciones siguen tratándolo como un trámite administrativo más, sin una implementación real.
Existe además una contradicción difícil de justificar. Muchas empresas ofrecen seguros de gastos médicos mayores como prestación, pero estos, en la mayoría de los casos, excluyen la atención psiquiátrica y psicológica. Es decir, se protege el cuerpo, pero se abandona la mente. Una omisión que resulta particularmente grave cuando el origen del daño es, precisamente, el entorno laboral.
Hay que reconocerlo: en México aún estamos lejos de alcanzar estándares sólidos de bienestar laboral en materia de salud mental, y ello sin necesidad de caer en excesos ni en modelos paternalistas. La brecha sigue siendo amplia.
No obstante, no todo es negativo. Comienzan a surgir empresas de nueva generación —y algunos grandes corporativos, especialmente de origen transnacional— que han empezado a ofrecer líneas de apoyo psicológico, acompañamiento emocional y esquemas de detección temprana. No son soluciones definitivas, pero sí señales de un cambio incipiente.
La salud mental en el trabajo no es una moda, ni una concesión generosa del empleador. Es un indicador directo de la calidad del liderazgo, de la madurez organizacional y de la ética empresarial. Las compañías que siguen creyendo que el miedo, la presión constante y el desgaste emocional son herramientas legítimas de gestión no solo están equivocadas: están construyendo riesgos legales, reputacionales y humanos difíciles de revertir.
Cuidar la salud mental no debilita a las organizaciones; las fortalece. Ignorarla, en cambio, es una forma moderna de mala gobernanza. Y como ocurre siempre con la mala gobernanza, la factura —tarde o temprano— termina llegando.
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Nota del editor: Omar Flores Fonseca se ha desempeñado como banquero corporativo para BBVA y Citibank, posteriormente y con más de 15 años de experiencia incursionó en el área de AML en Citi coordinando 23 países de Latam y posteriormente a fue llamado por el área de cumplimiento normativo (Compliance), como Director de PLD para todo el grupo financiero BBVA México y mas recientemente como Director de Customer Compliance y Financial Markets & Sustainability. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.
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