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CEO, los pasos de un líder Desktop

Esta es la barrera que deberán enfrentar las futuras CEOs

Es más probable que los líderes de alto rango no piensen en una mujer para un proyecto o una oportunidad en particular por la falta de exposición.
Liderazgo femenino
Las interacciones significativas con los líderes de alto rango podrían afectar las perspectivas profesionales de las mujeres.

(CNN) - Al parecer los pequeños momentos pueden hacer una gran diferencia cuando se trata de desarrollarse profesionalmente.

Tener reuniones cara a cara con el jefe ciertamente ayuda; sin embargo, las interacciones significativas con los líderes de rango mayor podrían ser una cosa más que ayuda a los hombres a avanzar más rápido que las mujeres.

Según el reporte Women in the Workplace de 2018, de McKinsey y LeanIn.org, el 27% de los hombres dijo que nunca habían tenido una charla significativa acerca de su trabajo con un líder de rango mayor, a diferencia del 33% de las mujeres.

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"Muchas veces nos obsesionamos con las cosas importantes, los momentos importantes, como el ascenso a los puestos de alto rango, cuántas personas forman parte de la dirigencia de la empresa, cosas que son muy visibles para nosotros. Pero perdemos de vista las cositas que se acumulan, que pueden acercarte a esas oportunidades. Entonces ¿cuáles son algunas de las microinteracciones que indican que, en el camino, las mujeres no tienen acceso a lo que las prepara para esos momentos importantes?", dijo Alexis Krivkovich, socio gerente de la oficina de McKinsey en Silicon Valley.

La situación es aún más complicada para las mujeres de color. Las mujeres negras tuvieron el menor acceso a los líderes de alto rango; el 41% de las participantes respondió que "nunca he tenido una interacción sustancial sobre mi trabajo con un líder de mayor rango".

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Cómo se crean las interacciones

Algo tan breve como estar cara a cara con quienes toman las decisiones puede hacer una gran diferencia. Si un líder está familiarizado con el nombre y el trabajo de una persona, las oportunidades pueden transformarse en tareas más desafiantes, ascensos y más.

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Krivkovich recomienda a los líderes que se pregunten si "en los momentos informales o cotidianos, ¿las mujeres sienten que tienen esas oportunidades importantes para entablar relaciones y aparecer en el radar? Cuando se le pregunta a la gente sobre esa nueva cuenta clave, sobre esa oportunidad o sobre una persona a la cual le apostarían, ¿a quién tienen presente? ¿Quién se les viene a la mente?".

Señala que esta exclusión tal vez no sea intencional. Es más probable que los líderes de alto rango no piensen en una mujer para un proyecto o una oportunidad en particular por la falta de exposición.

A final de cuentas estas omisiones podrían moldear la vida laboral de las empleadas jóvenes. Como las mujeres, especialmente las mujeres de color, tienen más probabilidades de enfrentarse a la "soledad" en el trabajo (lo que significa que son las únicas mujeres de color o personas LGBTQ, etc.), esta atención de los líderes de alto rango puede ser sumamente importante para el avance de su carrera.

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"Muchas empresas confunden la creación de oportunidades de hacer comunidad con la creación de oportunidades para fortalecer las redes. Las mujeres necesitan oportunidades para hacer comunidad, pero eso no es lo mismo que ayudar a las mujeres a fortalecer sus redes de acceso a oportunidades futuras. De hecho, para hacerlo posible, tienes que reunir, en términos muy amplios, a todas tus mujeres con tus líderes, lo que consiste, en gran medida, en traer a la mesa a tus hombres y a tus mujeres. Muchas empresas pierden de vista esa diferencia", dice Krivkovich.

Romper el ciclo

Este acceso limitado puede crear un ciclo de exclusión, de acuerdo con Andromachi Athanasopoulou, profesora asociada de Conducta Organizacional de la Universidad Queen Mary de Londres e investigadora asociada de Educación Ejecutiva de la Universidad de Oxford. Como son menos las mujeres que llegan a los puestos de liderazgo más altos son menos las mujeres en los niveles más bajos que aspiran a llegar a esos cargos.

"Cuando las mujeres tienen [menos] ejemplos a seguir en el entorno en el que trabajan, tienen más probabilidades que los hombres de reaccionar preocupándose más por su imagen, siendo más modestas, más renuentes a interactuar con los demás porque sienten que son minoría", explica.

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El patrocinio de los gerentes de nivel medio puede ser fundamental para relacionar a las empleadas nuevas con las personas influyentes que toman las decisiones. Quienes tienen un patrocinador dijeron que era mucho más probable que tuvieran una reunión de importancia con un líder de alto rango. Estas mujeres también señalaron que fue 1.5 veces más probable que se imaginaran en cargos de liderazgo, comparadas con las mujeres que no tenían patrocinadores en el trabajo.

Invitar a más mujeres a estas situaciones puede tener un efecto multiplicador, de acuerdo con Leanne Son Hing, profesora asociada de Psicología en la Universidad de Guelph e investigadora en jefe del Instituto Canadiense de Investigaciones Avanzadas. Si hubiera más mujeres en estos espacios, sería más probable que los líderes de alto rango piensen en mujeres cuando surjan oportunidades clave.

"Si hay más mujeres, más líderes mujeres, más mujeres en las gerencias de alto nivel, más mujeres en investigación y desarrollo, dentro de diferentes departamentos o unidades de la empresa, entonces el esquema de '¿Quién sería bueno para tal o cual cosa?' estaría influenciado por las personas a las que ven en esos roles", puntualiza.

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