Con la propagación del coronavirus no solo se presentan problemas de salud, también provoca preocupaciones laborales. Las medidas anunciadas por el gobierno federal de suspensión de labores no esenciales aún generan incertidumbre entre quienes se preguntan si es posible perder su trabajo o qué sucederá con su salarios.
La declaratoria de emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, que se aplicará del 30 de marzo al 30 de abril, es una medida sin precedentes, pues la "declaratoria de contingencia sanitaria" es la única opción que contempla la Ley Federal del Trabajo (LFT) ante estas eventualidades de salud, explica Salvador Pasquel, director de la Práctica Laboral de Ciudad de México en la firma de abogados Baker McKenzie.
"Lo que se anunció se aparta de la declaratoria de contingencia sanitaria y se busca que todos nos vayamos a nuestras casas y que en los momentos donde no hacemos actividades laborales continúe el pago de salarios íntegros al 100%", dice el especialista.
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Es decir, en este periodo las actividades pueden continuar vía remota o suspenderse; sin embargo, el empleador tiene la obligación de continuar pagando el sueldo de sus colaboradores sin impedimento alguno. Aunque esto no significa que ambos jugadores puedan llegar a un acuerdo sobre reducción salariales o vacaciones para mitigar los impactos al negocio.
El trabajo remoto y la suspensión temporal de las relaciones laborales son las medidas que están permitidas ante la situación de emergencia sanitaria, por lo que rescindir el contrato de los colaboradores por causa del coronavirus se considera despido injustificado, menciona Mauricio Sosa, coordinador de la licenciatura de Derecho de la Universidad del Valle de México (UVM) Lomas Verdes.
"Muchos patrones, generalmente pequeños, aprovechan la situación para despedir trabajadores porque baja el ritmo de trabajo y no muchos optan más por solo suspender la relación de trabajo. La contingencia sanitaria no es causa para poder despedir gente", dice el especialista.
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Sin embargo, las empresas, en particular aquellas que son pequeñas y medianas, sufrirán los estragos de estas medidas, pues deben continuar pagando a sus colaboradores sin un ingreso por el paro de actividades. Más de 100,000 negocios podrían cerrar sus cortinas de manera definitiva, según la Asociación Latinoamericana de Micros, Pequeños y Medianos Empresarios (Alampyme).
Con este contexto, la forma legal de rescindir los contratos de colaboradores es a través de la modificación colectiva de las relaciones de trabajo, siempre y cuando exista plena justificación conforme lo dicta la LFT, explica Diego González, líder de la Práctica Laboral en la firma de abogados EY México.
"La ley establece un proceso donde se asegura que aquel empleador que pase por una dificultad financiera y deba terminar sus contratos laborales puede solicitar este mecanismo siempre y cuando se pida autorización a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje", comenta.
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Bajo esta hipótesis y en el contexto actual, afirma, para las empresas resultará complicado articular dicho mecanismo debido a que se necesita la autorización de tribunales laborales, que ahora están paralizados en su función jurisdiccional. "Estos procedimientos duran hasta seis meses y una empresa necesita flujo para solventar el procedimiento, probarlo y terminar las relaciones, lo que en sí es un problema de facto por la emergencia".
