La metodología es la siguiente: si alguien no cumple con las metas para su posición y si después de la retroalimentación con su líder las expectativas no se logran, la empresa abre la posibilidad de moverlo a otra área. No solo se trata del cambio, sino de conseguir que el colaborador se sienta feliz, satisfecho y comprometido con los valores de la compañía.
"Para nosotros es más importante que una persona no necesariamente tenga un conocimiento técnico específico, sino que tenga la base de valores y de comportamientos de la empresa. Si vemos que en otro lugar de la organización hay una necesidad y su perfil puede hacer match con el puesto, se platica con el empleado, con el líder de ese equipo, se hace una entrevista y una evaluación", explica Mónica Virgen, ejecutiva senior de Crecimiento del Talento en Europartners.
Te recomendamos:
Estos movimientos son igual de decisivos que los que se hacen en una partida de ajedrez y sacar de la jugada a un colaborador en momentos de crisis no es la opción. Por ello es necesario pensar cuáles son las acciones que podrían impedir que el empleado no cumpla con sus objetivos, explica Norma Godínez, directora de Recursos Humanos de la firma de capital humano Kelly Services.
Más allá de cambiar posiciones, hacer que una persona logre sus metas también puede lograrse de otras formas, siempre que exista compromiso y no un bajo desempeño personal, dice Adrián Mustre, senior manager de la consultora Robert Walters.
Estos son algunos consejos para ayudarlo en sus metas.
1. Comunicación: Deben establecerse canales abiertos y formales, sobre todo cuando existen múltiples generaciones conviviendo al mismo tiempo.
2. Empatía: Los líder deben proyectar un entendimiento sobre las necesidades personales de los colaboradores. "Los millennials, por ejemplo, tienen más consciencia del balance de vida y están en busca de eso, si no eres empático la productividad cae", dice la especialista.
