OPINIÓN: Una estrategia para retener el talento de tu empresa

Nota del editor: Aurelio Hidalgo es socio de Auditoría en KPMG México. Las opiniones de esta columna pertenecen exlcusivamente al autor.

(Expansión) - Los paquetes de prestaciones tradicionales se han vuelto insuficientes para retener y motivar a los empleados, que suelen cambiar de empleo por promesas de ascenso o pequeñas mejoras salariales de otras compañías.

Para contrarrestar el efecto negativo del pirateo de talento (Talent War) es recomendable utilizar las remuneraciones de mediano y largo plazo, como los planes privados de pensiones. Estas pueden resultar más atractivas que ofertas de trabajo de la competencia, con propuestas de entre 25% y 35% más sobre el salario bruto de los empleados.

A través de una sencilla fórmula administrativa -que ofrece ventajas fiscales y contables- es posible reducir la rotación de personal, agregar valor y consolidar las relaciones laborales a un costo marginal para la empresa.

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Por ejemplo, durante años los empleados han obtenido importantes beneficios por su desempeño, como el retiro a una edad temprana y una jubilación generosa, que incluye diferentes prestaciones sociales; sin embargo, en la medida que aumenta la expectativa de vida y los costos de salud, los sistemas de previsión social han recortado sus servicios e incluso se ha aumentado la edad prevista para la jubilación, como sucedió en Grecia, España, Francia y Rusia.

Una de las principales preocupaciones actuales son los empleados que no pueden retirarse o que carecen de recursos para sostener un estilo de vida similar al que tenían cuando estaban empleados. La problemática también la enfrentarán las nuevas generaciones que pertenecen al Régimen del Seguro Social de 1997, donde su pensión -si es que alcanza los requisitos para obtener este beneficio- representará alrededor del 25% de su último sueldo, un monto insuficiente para lograr mantener la misma calidad de vida.

Situación actual en México

La región del Bajío tiene el reto más grande de México en cuanto a rotación y retención de talento, ya que algunas ciudades de la región ya llegaron a un nivel de rotación arriba del 60% anual. Por ejemplo, la alta demanda de mano de obra en Guanajuato está causando un gran reto, pues las organizaciones se han visto obligadas a mejorar los sueldos y condiciones laborales que les permitan retenerlos.

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En promedio, las compañías tienen una rotación mensual de personal de entre 5% y 8%. Para contenerlas, tanto las empresas como autoridades trabajan en conjunto para hacer frente al problema, situación que podría llegar a ser un factor determinante para la decisión de instalar nuevas entidades privadas.

Lo anterior se explica debido a que en Guanajuato existe una alta oferta de trabajo, que se traduce también en oportunidades; el personal que se encuentra empleado busca lugares donde pueda obtener mejores oportunidades salariales y de crecimiento con mayores prestaciones.

Ante el panorama descrito, es claro que las compañías necesitan propuestas de mediano y largo plazo para apoyar a sus empleados. Existen alrededor de 2,122 planes privados de pensiones registrados en la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (Consar), que han sido eficaces para retener, motivar y atraer talento, al tiempo que ofrecen ventajas económicas para sus promotores.

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Esta herramienta genera resultados en el área de Recursos Humanos y en la gestión del talento en general, además, tiene beneficios fiscales, financieros y contables.

Historia de Éxito

Una organización mediana de la industria automotriz tenía diferentes problemas relacionados con la alta rotación de sus empleados. Invertía tiempo y recursos en capacitación constante al personal, y una vez que rebasaban la curva del aprendizaje decidían marcharse a la competencia, incluso por incrementos de sueldo marginales.

La compañía decidió solicitar apoyo de especialistas en planes privados de pensiones para realizar un estudio en el que pudieran solucionar dos temas principales: la rotación y la compensación de sus empleados. Tanto el sueldo base como el paquete de prestaciones se encontraban en parámetros no competitivos con el mercado, por lo que los esfuerzos se concentraron en diseñar un esquema a mediano plazo a través de la implementación de un plan de pensiones que fuera competitivo.

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Se analizaron las etapas y ciclos de rotación en función de diversas características demográficas del personal, como edad, género, ingreso y antigüedad. Así se detectaron los puntos en los cuales era indispensable motivar al personal.

En el corto plazo, la compañía logró los siguientes beneficios: atracción de talento; motivación del personal; retención ante ofertas de trabajo de la competencia; lealtad entre empleados; mayor productividad y menor rotación, con un plan que tiene costo fijo e incluso decreciente a través del tiempo.

Actualmente se están observando altos índices de rotación en varios estados del país y Guanajuato no es la excepción. Por ello recomiendo que las empresas fortalezcan sus estrategias, controles y políticas para la retención del talento humano, ya sea con recursos internos o buscando la asesoría de especialistas que les apoyen en establecer los mecanismos que impidan este fenómeno.

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