OPINIÓN: La importancia de los mandos intermedios en la empresa

Nota del editor: Alfonso Aguilera Gómez es director general del Centro de Formación y Perfeccionamiento Directivo para Mandos Intermedios (ICAMI) y miembro del Consejo Superior del Centro Escolar Mimiahuapan. Es Ingeniero Mecánico con 23 años de experiencia laboral en corporativos internacionales que operan en México. Durante muchos años trabajó en las áreas de sistemas, telecomunicaciones, atención a clientes, nuevos canales de ventas y se especializó en procesos de recuperación de desastres y continuidad de negocios. Las opiniones de esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

(Expansión) - Los mandos intermedios son el segmento que penetra en toda una empresa con una misión clara propuesta desde la dirección, pero muchas veces olvidada. Actualmente leemos mucho sobre destacados directores generales en las empresas como Carlos Ghosn, de Nissan; Richard Branson, de Virgin, o Elon Musk, de Tesla, y reflexionamos que han definido sus industrias y contribuido al desarrollo del mundo.

En algún momento de su vida estuvieron motivados por otros grandes directivos que los impulsaron a destacar y a ser revolucionarios. Los mandos intermedios también ven la silla de la Dirección General como un objetivo, pero ¿cómo hacerlo?

La mayor ilusión de un director general es que toda su empresa tenga la camiseta tan puesta como la tiene él, que todos conozcan la misión de la empresa y vivan los valores institucionales como él los ha delineado.

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Para que esto suceda es necesario tener un proceso de formación para el personal para perfeccionar sus competencias directivas y contar con el talento requerido. Contar con personas que puedan dirigir equipos de trabajo de alto desempeño de manera eficiente y con conocimiento de lo que se está tratando de lograr, es decir, que todos remen en el mismo sentido.

Si las empresas tuvieran claro lo que se quiere lograr en cada puesto de trabajo se podrían desarrollar políticas claras sobre las habilidades a perfeccionar. Recordemos que las empresas dotan de herramientas necesarias para las artes técnicas del puesto; sin embargo, en el caso de las competencias directivas, no.

Las conocidas como soft skills son las que potencian los resultados de las personas y actualmente son elementales para el trabajo colaborativo, ya que requieren ser identificadas y descubiertas por cada persona. Su desarrollo depende de una dosis de teoría y muchas “horas de vuelo”, así la persona podrá saber lo que se espera de ella y la manera de alcanzar sus metas.

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Cuando se establecen parrillas de reemplazo y procesos de ascenso muchas veces sólo se toma en cuenta el resultado numérico, pero no se analiza cómo se llegó a los resultados o si el personal a cargo opina que fue un trabajo en equipo. Las condiciones actuales requieren cada vez más equipos funcionales, equipos colaborativos a distancia o equipos con diferentes talentos.

¿Cómo invertimos en el personal?

1.Tener las descripciones de puesto claves en la empresa.

2. Identificar las competencias necesarias del puesto. Aquí podemos tener las generales que requiere la empresa para vivir su misión y las particulares del puesto.

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3. Poder medir qué tanto se acerca el postulante a las competencias que se esperan de él. Es importante tener una visión en 360 grados, pues la visión que tiene sobre sí mismo o la su jefe puede estar viciada por muchos aspectos.

4. Generar un programa de perfeccionamiento de las competencias que se requiere desarrollar. Normalmente algún programa de este tipo haría que la persona potencie sus capacidades y alcance el siguiente nivel pensado por la empresa.

5. Hacer que la persona pueda tener una evaluación al menos una vez al año para ver cómo va perfeccionando esas competencias.

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Siempre se sugiere comenzar de arriba hacia abajo, de esta manera los jefes podrán apoyar a su personal en ese nuevo camino de confiar en sí mismos, como menciona Alexandre Havard en su libro Liderazgo Virtuoso: “Antes de dirigir a otros hay que aprender a dirigirse a uno mismo”.

Particularmente he visto como las personas bajo estos procesos de formación alcanzan un equilibrio entre sus actividades laborales y las personales. No olvidemos que entre más sano sea un colaborador en sus relaciones personales y en su familia, mayor estabilidad emocional llevará a su lugar de trabajo.

Si la empresa tiene definida la capacitación técnica necesaria para su personal y el perfeccionamiento de las competencias necesarias estará desarrollando planillas de reemplazo más enteras, más ricas y mejor preparadas para los desafíos. Lo anterior trae mayor crecimiento, tener a más gente a tu cargo y más responsabilidad.

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A cambio, la empresa recibirá personal estable y mayores opciones para la sustitución de puestos, mayor talento con la misma gente y menos búsqueda externa de gente preparada.

Pienso que todos los trabajos del futuro necesitan una gran dosis de competencias directivas, de autogestión y estabilidad emocional, que son algunos de los frutos que trae la formación de competencias directivas. También es un fruto para las empresas que se encargan no solo de capacitar a su gente, sino de formarlos íntegramente.

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