OPINIÓN: Diversidad de género y estrategias de crecimiento de negocio

Nota del editor: Ignacio de la Vega es Decano de EGADE Business School y la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey. Síguelo en sus cuentas de Twitter y de LinkedIn . Las opiniones expresadas en esta columna son responsabilidad del autor.

(Expansión) – “No importa lo que te digan, siempre estamos solas”. Una de las frases más destacables de la oscarizada película de Alfonso Cuarón, Roma, podría trasladarse a otros contextos sociales, como la situación de las mujeres en posiciones de liderazgo. Quizá no en el sentido de ausencia de apoyo al que alude la película–ciertamente, las líderes cuentan con una estructura que apoya su labor directiva—, pero sí de ser una rara avis por su escasez en las filas de la alta dirección.

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Esta “soledad numérica” las hace más vulnerables a la discriminación, al cuestionamiento de su liderazgo, a la inequidad en materia de promociones, e incluso a situaciones de acoso, como pone de relieve el reciente reporte de McKinsey , “Women in the Workplace 2018”.

Una clara y pensada estrategia de diversidad propicia que haya menos prejuicios hacia la condición de género del líder, y genera organizaciones más sanas, colaborativas y proclives al éxito y al crecimiento.

El citado reporte de McKinsey también muestra que un 20% de las mujeres directivas en Estados Unidos afirman ser a menudo las únicas mujeres en su entorno de trabajo y nivel de responsabilidad. Esta situación se agrava en México, América Latina y el Caribe, donde las mujeres en puestos directivos representan, según cálculos del BID, un 7.2% del total y solo 4.2% de los CEO son mujeres.

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El origen de este desequilibrio no está necesariamente, aunque suele coincidir, en las políticas de la alta dirección. Desde el momento de la contratación y a través de las promociones en la estructura organizacional, se puede rastrear cómo se va perdiendo la oportunidad de que las mujeres estén mejor representadas en el liderazgo de las empresas.

Ocasionalmente, esta falta de oportunidades se puede deber a una decisión propia de la directiva, pero normalmente coincide con el fenómeno conocido como “techo de cristal”, por el que las mujeres simplemente sufren una discriminación en sus posibilidades de crecimiento e incluso en sus compensaciones.

Se ha demostrado que promover internamente a mujeres a la alta dirección en lugar de buscarlas en el mercado aporta mayor diversidad, ya que las candidatas internas, debido a su antigüedad en la empresa, reconocen mejor el talento interno por encima de sus propios sesgos inconscientes, a diferencia de las candidatas externas.

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Si bien las iniciativas de inclusión y diversidad que están implementando las empresas, como programas de mentoría y role modelling son importantes, se necesita el sólido compromiso de la alta dirección para transitar de manera veloz hacia el cambio positivo y necesario. Transitar hacia una cultura que promueva la equidad de género debe ser una prioridad estratégica de las empresas.

Desde el ámbito de algunas escuelas de negocio, como agentes de cambio que somos para la transformación de los negocios, buscamos aumentar la diversidad en cada promoción, conscientes de que esta se traduce en avances en igualdad de género e inclusión.

Esto se consigue gracias a la incorporación de estrategias positivas de inclusión y diversidad en nuestro currículo y actividades académicas, con la creación de programas ejecutivos específicos para mujeres líderes, Formación para Mujeres Consejeras, networking entre mujeres líderes que son alumnas y egresadas, así como otras iniciativas conjuntas y globales como nuestra adhesión al Pacto Global de Naciones Unidas.

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Empoderamos a nuestras alumnas con los recursos necesarios para emprender y hacer crecer sus propias empresas, al tiempo que inculcamos en el conjunto de nuestro alumnado la generación de modelos de negocios inclusivos.

A pesar de los esfuerzos realizados desde hace décadas para reducir la brecha de género, los avances se han estancado. Por ello debemos persistir y ser conscientes de que, en este cambio cultural, los hombres estamos llamados a participar activamente.

OPINIÓN: Liderazgo femenino, decisión de negocios

La mayoría de nosotros ya reconoce que los equipos de liderazgo con diversidad de género son un acelerador para los negocios y tienen un impacto positivo en las empresas desde el punto de vista financiero, al propiciar una toma de decisiones más equilibrada y diferenciadora.

Ahora nos toca ser consecuentes y apostar decididamente por una transformación que, además de beneficiar al conjunto de la economía, es una cuestión social (y reputacional) de primer orden. En lo personal, hace muchos años que aprendí esta lección: crea y desarrolla equipos lo más diversos y talentosos (sin miedo a incorporar gente mejor que tú) a tu alrededor y verás resultados extraordinarios.

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