Pero, sus efectos, quizá no traigan los beneficios esperados.
Por ejemplo, ante una posible reducción de la jornada laboral que obligaría a la contratación de personal para cubrir turnos, se vendría una cascada de quiebras de pymes, cuyo modelo se rompería dadas sus condiciones financieras. Por otro lado, ante la publicación de la NOM 037, a partir de diciembre muchas empresas limitarán el teletrabajo a dos días a la semana y terminarán de alguna forma con la flexibilidad laboral como una herramienta de competitividad.
¿Por qué llegamos hasta aquí, cuando no debimos llegar hasta aquí? En este momento, todas las medidas que se han impuesto o que pretenden imponerse en materia laboral están siendo revisadas bajo un cariz político y muchas de ellas son calificadas como populistas. Hay algo de razón en ello, pero también es cierto que muchos han sido los atropellos contra la política laboral y, ahora, se lanzan normas que pretenden, según la narrativa oficialista, equilibrar las circunstancias.
El burn out no es un síntoma reciente. Desde tiempos atrás, muchos trabajadores cargan con algún síntoma del burn out. La seguridad en el trabajo se está normando, pero antes no había mucha preocupación por la salud del trabajador. Quien manejaba la relación con un contrato ficticio era el empleador y no se tenía ni siquiera la consideración de pedirle su opinión al empleado que, además, pagaba cuotas sindicales.
Es cierto, hay un serio retraso en el terreno laboral y los empresarios no quisieron ver hacia adelante. Parecía que le apostaban a que viniera una imposición y, solo hasta entonces, aplicar lo que hasta por sentido común debía ser aplicado. Por lo tanto, más allá de los impactos que traerá la batería de iniciativas que ya se aprobaron y otras que ya vienen en camino, el llamado es a proponer una nueva cultura laboral que cuide a las personas y garantice la competitividad de las empresas. En lugar de apagar fuegos, pensar en cómo contar con una nueva cultura laboral.
El teletrabajo, el ‘derecho a la desconexión’, cuidar la salud mental de los trabajadores, no están a discusión pero su aplicación no tendría que estar sujeta a una regulación. El enfoque debe estar en otro lado. No se cambia la cultura con las leyes; se cambia por convicción y lleva tiempo.
En lo que eso ocurre, la competitividad del mercado laboral no pasa por su mejor momento. En algunos sectores se empieza a manifestar un choque entre la oferta y la demanda. Los cambios tecnológicos obligan a entrenar a la fuerza laboral y dar paso al upskilling y al reskilling. La ecuación es así: o se entrena al personal o habrá que contratar a gente de afuera muy cara; hoy, no se cuenta con el talento necesario para las grandes inversiones que vienen en camino con el nearshoring.
Para Ana Gutiérrez, coordinadora de Comercio Exterior y Mercado Laboral del IMCO, algunos sectores empiezan a tener dificultades para cubrir algunas vacantes. Bajo su mirada, la batería de iniciativas que se han lanzado pugna por la calidad laboral, tomando en cuenta que el cumplimiento de los derechos laborales es todavía un pendiente.
“Sin duda, mejorar las condiciones laborales incrementa el costo que los empleadores enfrentan a la hora de formalizar a sus empleados, pero también tiene un efecto a mediano plazo de aumentar la productividad. Entonces, es algo que tarda un poco en reflejarse pero lo cierto es que, a mayor calidad de empleo, los trabajadores también se pueden volver más productivos”, explica Ana Gutiérrez.
¿Cómo adaptamos para replantear nuestra cultura laboral y productividad? No es un tema incremental, tiene que ser una oportunidad para pensar en qué tipo de empresa y país queremos ser. Nadie, ni gobierno ni empresarios, está trabajando en la descripción del perfil de empleado que se necesita para ser más competitivos. No se tiene una visión estratégica al respecto.
