Este escenario, a menudo relegado a un segundo plano, revela una laguna en la gestión de riesgos que merece especial atención. El problema radica en nuestra innata dificultad para enfrentar y reconocer nuestros propios límites y vulnerabilidades, tendemos a subestimar eventos negativos, incluida nuestra mortalidad, reflejo de un optimismo sesgado acompañado por el sesgo de normalidad, donde asumimos que, porque algo nunca ha pasado, nunca ocurrirá. Esta actitud afecta nuestra capacidad para prepararnos adecuadamente para desastres o pérdidas significativas.
Estos sesgos se extienden a las empresas que, al estar lideradas por humanos, también pueden caer en la trampa de pensar que la estructura actual siempre permanecerá estable, lo que se traduce en una falta de preparación que puede desestabilizar no solo las finanzas y existencia de estas, sino también su legado. Es un tema especialmente relevante para los negocios familiares, que muchas veces dependen de un jerarca, y para las startups, altamente dependientes de sus fundadores, pues son ellos quienes tienen la idea y visión del negocio.
Eventos como un derrame cerebral repentino de un CEO (como en la serie "Succession"), pandemias globales como la del Covid-19, o desastres de gran magnitud, demuestran la necesidad de tener planes de contingencia robustos. Durante la pandemia por Covid-19, por ejemplo, muchas pequeñas y medianas empresas se encontraron de repente sin sus líderes, ya sea por enfermedad o incapacidad para operar en condiciones normales, lo que resultó en cierres o severas disrupciones operativas. Un caso ilustrativo es el de Cantor Fitzgerald, empresa que perdió casi dos tercios de su personal en Nueva York, incluyendo a muchos de sus líderes, durante los ataques del 11 de septiembre.
La capacidad de Cantor Fitzgerald para responder y eventualmente recuperarse subraya la importancia crítica de tener un plan de contingencia bien establecido que pueda activarse no solo ante pérdidas esperadas, sino también en situaciones de crisis absoluta. En todos los casos donde hay sesgos humanos, se pueden tomar acciones para prevenir y corregir los errores derivados de estos. En este caso, las empresas pueden implementar planes de sucesión detallados que aseguren la preparación de posibles sucesores, tanto internos como externos; programas de desarrollo de liderazgo para fortalecer el equipo gerencial interno, asegurando que el conocimiento y las competencias claves se preserven dentro de la organización. Además, se pueden crear fondos de emergencia o contratar un seguro de hombre clave que provea liquidez para cubrir los costos temporales de contratar personal sustituto, capacitar a otros empleados para asumir responsabilidades adicionales, o incluso para facilitar una transición si la decisión es buscar un sucesor externo.
