Imagínate navegar por un mar tormentoso sin brújula. El futuro es incierto, el camino poco claro y el riesgo de encallar es grande. Esta es la precaria posición en la que se encuentran las empresas cuando carecen de un plan de sucesión. No se trata de predecir el futuro, sino de estar preparado para lo que venga.
La planificación de la sucesión es el proceso estratégico de identificar y desarrollar el talento ejecutivo para ocupar puestos críticos dejados por salidas planificadas (jubilación, ascenso) o circunstancias imprevistas, como las salidas involuntarias. Es una inversión en el futuro, que garantiza una transición fluida del liderazgo y el conocimiento. Minimiza la interrupción y protege la salud a largo plazo de su organización. En otras palabras, minimización del riesgo y asegurar la continuidad del negocio.
1. Continuidad del negocio: Las salidas inesperadas de líderes y ejecutivos claves pueden crear un vacío de liderazgo, afectando la toma de decisiones, la moral, el clima y cultura organizacional, y las relaciones con los clientes. Un plan de sucesión cierra esta brecha, asegurando una transición sin problemas y operaciones ininterrumpidas, minimizando variables de riesgos.
2. Transferencia de conocimiento: El conocimiento institucional no está incrustado en las paredes; reside en las personas. Los ejecutivos experimentados que se van sin transferir el conocimiento pueden paralizar un negocio y provocar pérdidas que pudieron haber sido evitadas. La planificación de la sucesión facilita el aprendizaje intergeneracional, capturando experiencia valiosa.
3. Retención y compromiso del talento: Demostrar un compromiso con el crecimiento y desarrollo de los líderes, en todos sus niveles, fomenta la lealtad y el compromiso. Saber que tienen una trayectoria profesional dentro de la empresa motiva a las personas con alto potencial a mantenerse comprometidas.
4. Costos y riesgos reducidos: Las búsquedas reactivas de talento ejecutivo son costosas y requieren mucho tiempo. La planificación de la sucesión minimiza los costos de contratación ejecutiva externa y los riesgos asociados.
5. Ventaja competitiva: Hoy en día la agilidad es clave. Las empresas con planes de sucesión sólidos son más competitivas para adaptarse al entorno del mercado, minimizar las disrupciones y maximizar las oportunidades.
Ignorar la planificación de la sucesión puede dejar a la empresa vulnerable en aspectos como:
· Crisis de liderazgo: Las salidas no planificadas pueden provocar luchas internas de poder, que afectan la toma de decisiones y la moral de los colaboradores.
· Pérdida de conocimiento: El valioso conocimiento y experiencia institucional salen por la puerta, lo que obstaculiza el rendimiento futuro.
· Erosión de la confianza: La falta de preparación genera incertidumbre y erosiona la confianza de las partes interesadas en la estabilidad de la empresa.
· Disminución del rendimiento: El liderazgo ineficaz o las vacantes prolongadas pueden conducir a ineficiencias, las cuales impactan en la sostenibilidad.
· Aumento de costos: Apresurarse a cubrir roles críticos a través de búsquedas ejecutivas externas son costosas y toma tiempo.
Construir un plan de sucesión robusto requiere:
· Identificar roles críticos: Prioriza los puestos vitales para sus operaciones comerciales y aspiraciones futuras.
· Evaluación ejecutiva: Evalúa el talento interno en función de sus competencias, experiencia, potencial y compatibilidad con el puesto. Esto es, todos los puestos demandan un nivel cognitivo y un balance en su inteligencia emocional. A su vez, conocer los intereses del ejecutivo son críticos para medir su motivación hacia las demandas del puesto. La buena noticia es que esto se mide científicamente, con soluciones de alta confiabilidad y validez, para tener diagnósticos científicos que minimicen variables de riesgos. A su vez, a través del proceso, podemos crear iniciativas de desarrollo acertadas para acelerar el readiness de un ejecutivo a un determinado puesto.
· Oportunidades de desarrollo: Brinda capacitación, mentoring o coaching específico para cerrar las brechas de mejora en las competencias y preparar a los sucesores.
· Comunicación clara: Comparte el plan con las partes interesadas claves (i.e. Consejo de Administración, Comité de Nominaciones, Comité de Compensaciones), y los sucesores, fomentando la transparencia y la confianza. Esto se convierte en una poderosa herramienta de retención ejecutiva.
· Revisión y actualización periódica: A medida que evolucionen las circunstancias, crecimiento y expansión del negocio, entre otros, revise y actualice su plan para mantener su relevancia.
La planificación de la sucesión no se trata solo de reemplazar personas; se trata de invertir en su futuro. Es una respuesta proactiva al cambio, asegurando que la empresa tenga el talento ejecutivo para la continuidad, enfrentar entornos VUCA, y alcanzar su máximo potencial. Por lo tanto, trazar el rumbo hacia el éxito no es una opción. Lidera la brújula, toma el timón de la planificación de la sucesión y dirige tu barco con confianza.
Recuerda, el viaje que te espera es impredecible, pero con un plan claro y las personas adecuadas a bordo, podrás superar cualquier tormenta y llegar al destino deseado: su Visión.
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Nota sobre Autor: Milton Rosario es cofundador y Socio Director de The OD Consulting Group. Es experto en áreas de Cultura Organizacional, Estrategia, Gobierno Corporativo, Desarrollo de Liderazgo Ejecutivo y es Consejero Independiente. Es pasado Presidente del Colegio Nacional de Consejeros Profesionales Independientes, A.C. (CNCPIE). Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.
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