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Nuestras Historias

El miedo detiene la jubilación de los grandes empresarios en México

El temor a un cambio en sus negocios frena la sucesión en las grandes compañías del país. En nuestro ranking de ‘Los 100 empresarios más importantes de México’, más de la mitad tienen más de 60 años.
jue 19 noviembre 2020 05:01 AM
Portrait of successful mature businessman
En México, el 62% de los CEOs piensa retirarse entre los 61 y 70 años, 9% por encima de lo que sucede a nivel mundial.

Nada es para siempre, pero parece que los integrantes de la cúpula empresarial de México son inamovibles. El país cuenta con un grupo de icónicos empresarios que, tras una larga trayectoria y rebasar los 80 años de edad, se mantienen al mando de sus empresas: Carlos Slim Helú, Alberto Bailléres, Valentín Diez Morodo, Claudio X. González, Olegario Vázquez Raña y Juan Beckmann Vidal.

A mayor edad, mayor aversión al riesgo, y ese es uno de los principales factores que detiene la sucesión y el cambio generacional en las empresas. En México, el 62% de los CEOs piensa retirarse entre los 61 y 70 años, esto representa un 9% por encima de lo que sucede a nivel mundial y 8% de lo que presenta Latinoamérica, de acuerdo con el Dr. Fernando Sandoval Arzaga, director asociado del Instituto de Empresas Familiares para México y Latinoamérica del Tecnológico de Monterrey.

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El control familiar ofrece beneficios significativos para las empresas, como mayor rentabilidad a largo plazo, menos deuda y mayor estabilidad. Es una fuerza de alineación que brinda cohesión, mayores niveles de acuerdo, lealtad y compromiso. Esto se expresa en las decisiones, soluciones a problemas e interacciones que se dan en el seno de la organización. En México, la probabilidad de que el siguiente CEO de las empresas sea un familiar es de 88%, este dato es notablemente mayor al promedio mundial de 37%. Empresas con altos niveles de cohesión familiar, estarían perfilándose como culturas fuertes que estarían mejor preparadas para enfrentar los retos del entorno, añadió el Dr. Fernando Sandoval.

Para Daniel Aguiñaga, socio líder de Gobierno Corporativo de Deloitte, la sucesión tardía se repite en muchos niveles de las empresas. “No estamos acostumbrados culturalmente a planear, entonces culturalmente somos un país donde los empresarios están al frente de sus empresas hasta el último día de sus vidas. Si lo comparamos con la frecuencia en que en otros países se dan los retiros, una planeación de la sucesión es un área de oportunidad culturalmente hablando en nuestro país”, señaló Aguiñaga.

En México, es necesario verlo como un tema de generación de valor, más que de cumplimiento. “Definitivamente somos un país que ha avanzado en temas de gobierno corporativo en los últimos 20 años, las empresas han aumentado su número de consejeros independientes, el número de empresas privadas que hoy habla de gobierno corporativo y que hoy tiene consejeros independientes ha crecido en nuestro país, pero sigue habiendo un área de oportunidad significativa”, agregó Daniel Aguiñaga.

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Para el especialista del Tecnológico de Monterrey, una mayor aversión al riesgo conforme va avanzando la edad genera una afectación en el emprendimiento y la capacidad de innovación en las empresas, lo cual disminuye en relación a las nuevas generaciones, y puede haber un mayor estancamiento en la transición generacional. Lo más importante es combinar experiencia de las generaciones de edades más avanzadas con el dinamismo y la creatividad de las nuevas generaciones, esto hace una potente combinación en las empresas que les hace tener un mejor desempeño en términos de ventas y rentabilidad. Debe considerarse que, en promedio, sólo 11% de los CEO´s en México son ‘millennials’, a pesar de ser la generación mejor preparada en términos de educación formal.

Por su parte, el especialista de Deloitte, indicó que la relación entre gobierno corporativo e innovación es muy sensible, en el sentido de qué tanto vamos a retar la innovación en la organización si somos el mismo consejo de siempre, entonces “una de las cosas que es muy importante para que trabajen las empresas es la definición de los perfiles que requieren en el consejo de administración para mantener una mesa equilibrada, ya que si todos tenemos exactamente las mismas cualidades, el status quo es mucho más fácil que se mantenga”.

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