#Entrelíneas | Las gerencias empiezan a cambiar de piel

Es muy posible que algunas y algunos de los nuevos jefes, nacidos entre los años 1981 y 1993, mantengan, por ejemplo, esa típica verticalidad que llama a imponer decisiones (finalmente, uno de los parientes incómodos que se manifiestan cuando alguien asume una posición de control, es el poder). Sin embargo, también empiezan a colocarse los ladrillos para la construcción de un nuevo mindset en la gestión corporativa que contempla, entre otras cosas, el trabajo multigeneracional, el cuidado de la salud mental de los miembros del equipo, la definición y aplicación de un Propósito plenamente insertado en la cultura organizacional de empresas de todos los giros y todos los tamaños.

La era de las y los jefes millennials ya está tocando la puerta. Es inevitable. La Generación Millennial no se caracteriza por contar con miembros advenedizos, pues muchos de ellos ya cargan casi con dos décadas de experiencia en sus trabajos, sobre todo quienes ya están en la edad promedio de los 40 años. Son los futuros líderes de industrias y, en este momento, algunos ya ocupan alguna gerencia y le están imprimiendo su propio sello a las áreas bajo su control.

¿Cómo se están preparando las empresas para enfrentar esta nueva circunstancia? ¿Qué recomendaciones es posible compartir para evitar un choque generacional al interior de los equipos de trabajo?

El pasado 28 de septiembre ocurrió la edición 2023 de Expansión Summit, en el que cuatro líderes pusieron sobre la mesa algunas de sus sugerencias. Frida Vargas, Country Manager de Binance; Julio Ordaz, Presidente y Director General de AstraZeneca México; Efraín Mendicuti, General Manager de Business Solutions para TikTok en México; y Lorenzo Fernández Alonso, Director General del IPADE Business School, destacaron la importancia de romper con la polaridad, atesorar los atributos de las y los colaboradores al margen de edades, respetar sus historias profesionales, entre otras cosas.

Surgieron 15 recomendaciones al calor de la charla, que bien pueden aplicarse desde ya:

- Las nuevas generaciones fomentan los liderazgos ágiles que admiten que no todo lo saben y su aprendizaje ocurre todos los días

- La ética debe estar en el centro de cualquier liderazgo y, con ello, una cultura organizacional que promueva la autogestión y la autonomía, con mucho accountability y responsabilidad.

- Liderar con autenticidad; las y los jefes están obligados a mostrarse como son e, incluso, a mostrar su vulnerabilidad frente a ciertas circunstancias, dado que ello genera conexión y empatía.

- La falta de congruencia es el principal enemigo para retener al nuevo talento.

- Los colaboradores jóvenes se comunican distinto a sus pares de mayor edad y, en consecuencia, exigen congruencia de sus jefes y consistencia en sus actos; así miden si pueden empatar en intereses y trabajar juntos.

- Los millennials y la Gen Z se preocupan mucho por su salud mental. Por lo tanto, buscan que sus empresas los procuren y los protejan.

- En organizaciones donde hay talento de todas las edades es importante identificar las diferencias, respetarlas y ubicar puntos de coincidencia.

- Polarizar, enfatizar las diferencias y poner distancia entre equipos multigeneracionales es un grave error.

- Evidentemente, la Generación X tiene más experiencia, pero es clave entender que el tiempo no está ligado al conocimiento.

- Juntar a diversas generaciones para encontrar la solución a un problema puede detonar soluciones absolutamente innovadoras.

- Las empresas deben entender que no todo es dinero para los equipos de trabajo más jóvenes; sí es importante, pero necesitan que éstas, en verdad, resuelvan algún ‘dolor’ de la humanidad. El sentido de Propósito es clave.

- Las áreas de talento deben ser vistas como estratégicas; no son una especie de sindicato al interior de éstas que solo defienden el interés de los empleados, pero tampoco deben asumirse como la vocería de los jefes que exigen hacer mucho más con mucho menos.

- Es necesario transmitirle al talento joven que el éxito es una larga carrera de consistencia, que para crecer y obtener un cargo de Alta Dirección se necesita constancia, mérito, resiliencia, lo que significa que las posiciones no se logran como palomitas en un horno de microondas.

- Las políticas de reclutamiento deben cambiar y dar paso a la flexibilidad.

- El rol de las empresas debe también ser de mentoría, acompañando al mejor talento y animándolo incluso a explorar nuevas aventuras profesionales.

La Gen Z también es y cada día será más un factor determinante en esta historia. Dado que nacieron entre 1995 y 2010 son nativos digitales al 100%, hipercognitivos, por lo que se sienten bastante cómodos con experiencias online pero también offline. Así, las y los jefes millennials deben tener muy presente algunos principios básicos para acercarse a los centennials: se movilizan por causas, la búsqueda de la verdad es su leitmotiv, sostienen que el diálogo es la mejor forma para mejorar al mundo, toman decisiones con mucho análisis y pragmatismo, significan todo lo que hacen…

Desde ahora, las estructuras que han dominado por años en la gestión ya están en una nueva fase evolutiva. La pandemia vino a refrescar el mindset y muchas empresas asimilaron rápidamente el cambio; otras, lo vieron como una política mainstream y nada más. Pero nada es eterno. Las y los jefes millennials ya están aquí, vendrán muchos más, por lo que ya es tiempo de impulsar más la transparencia en las organizaciones, sumar talentos, contar la realidad como es y hasta reconocer cuando una batalla se perdió y cuál es el plan de acción para recuperarse. Vienen nuevas prácticas y modelos de pensamiento que darán cuenta que todo cambia y nada está escrito sobre piedra.

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En 2020, The Harris Poll realizó un sondeo entre más de 500 adultos millennials de Estados Unidos, para pulsar sus inquietudes en el mundo laboral…

- Más de tres de cada cinco empleados millennials dicen que tienen subordinados directos.
- La mayoría los millennials consultados siente que alcanzar una gerencia es el único camino para avanzar en su carrera o ganar más dinero.
- Muchos directivos jóvenes están agotados, lo que podría deberse en parte a que les cuesta trabajo delegar.
- El 73% de los gerentes millennials ha experimentado períodos de disminución de la productividad debido al agotamiento laboral.
- Casi tres de cada cinco empleados de la Generación Millennial dicen que esperan que sus compañeros les respondan fuera del horario laboral.

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Nota del editor: Jonathán Torres es socio director de BeGood, Atelier de Reputación y Storydoing; periodista de negocios, consultor de medios, exdirector editorial de Forbes Media Latam. Síguelo en LinkedIn y en Twitter como @jtorresescobedo . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

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